摘要：城乡医疗资源不均衡发展背景下，区域公立医院卫生人才出现空间布局失衡、岗位结构配比失调、基层人才流失等现实问题，统筹管理体系存在政策支撑不足、调配机制缺失、激励力度薄弱、协同联动不足多重制约。本文以区域公立医院人才统筹治理为研究对象，梳理人才配置现存失衡表现，分析统筹管理模式落地的各类阻滞因素，从治理体系、调度模式、激励路径、培育平台等方面提出适配区域卫健统筹工作对策，从而推进全域医疗人力均衡分配、稳定基层医疗人才队伍。

关键词：统筹管理；公立医院；卫生人才；均衡配置；人才调配

引言

医疗人才作为公立医院开展诊疗服务的核心生产要素，人才资源分配状态直接决定区域整体医疗服务供给质量。城镇化发展进程加速优质卫生人才向城市核心医疗机构集聚，县域、基层公立医院长期面临人力储备不足、骨干人才持续流失的发展困境^[1]。各地卫健系统逐步推行区域公立医院统筹管理改革，依靠行政统筹手段调节全域医疗人力资源分配，但改革推进阶段持续遭遇制度、机制层面多重阻碍。基于此，本文立足区域统筹管理实践，梳理人才配置现实短板，深挖统筹治理各类制约条件，匹配对应落地优化路径。

一、区域公立医院卫生人才配置失衡的常见问题

（一）区域卫生人才空间布局不均衡

城市核心片区公立医院储备足量高级职称医师、规范化培训结业医护人员，县域偏远片区公立医院在岗执业人员规模仅为城区同等级机构三分之一，城乡区位差异持续拉大医疗人力储备差距。一方面城市公立医院具备完善科研平台、专科诊疗项目，高等医学院校应届毕业生优先投递城区医疗机构岗位，县域基层公立医院岗位报考人数常年维持低位，优质生源供给存在明显断层。另一方面区域财政差异化投入标准拉高城区医疗机构薪酬福利上限，县域公立医院可调配绩效资金额度受限，优质卫生人才长期向城市核心区域单向流动，跨区域人才双向流转渠道长期处于闭塞状态。

（二）全域医疗人才岗位结构配比不合理

综合类公立医院内科、外科临床医师编制名额充盈，全科医学、公共卫生、康复护理类岗位编制缺口长期无法补齐，专科门类人力配置比例无法匹配群众多层次诊疗需求。临床一线高学历卫生人才储备充足，医院行政运营、病案管理、医疗质控岗位专业人才招录规模持续收缩，医疗业务配套支撑岗位人力供给出现持续性短缺^[2]。中青年骨干医师群体集中分布于城区三甲医疗机构，县域公立医院在岗人员以临近退休低职称人员为主，年龄梯队断层降低区域整体医疗服务承载能力，专科细分岗位人力配比未贴合区域居民疾病诊疗结构变化节奏。

（三）基层医疗人才队伍稳定性不足

县域公立医院卫生人才薪酬核算标准参照当地基础工资体系制定，城区公立医院绩效分配额度依托门诊、住院业务收益同步上调，基层岗位薪资收入差距削弱卫生人才长期从业意愿。城市医疗机构常态化开展专科进修、学术交流活动，县域公立医院年度外出培训名额存在严格数量限制，基层卫生人才专业能力提升路径存在明显阻碍。基层公立医院接诊病种繁杂且单人承担多岗位工作任务，岗位工作负荷高于城区医疗机构，家庭生活配套资源配套不完善进一步推动基层在岗卫生人才向城区医疗机构提出岗位调动申请。

二、统筹管理模式下区域公立医院人才均衡配置的制约因素

（一）区域人才统筹治理政策支撑不足

地方卫健主管部门出台的医疗人才管理文件多聚焦医疗机构自主招聘、院内岗位管理内容，针对跨区域人才统筹调配的专项政策文本供给数量偏少，现有政策条文仅划定宏观指导方向，配套细化实施细则、权责划分条款长期处于空白状态。一方面财政、编制、人社主管部门独立制定对应行业管理规范，多部门联合出台的人才统筹配套政策数量有限，跨部门政策衔接环节存在大量模糊边界，政策落地执行缺少统一执行标准^[3]。另一方面人才均衡配置相关政策更新节奏滞后于区域医疗布局调整速度，县域公立医院倾斜性人才扶持政策覆盖范围狭窄，政策落地配套资金、编制额度未形成常态化拨付机制，政策落地效能无法对冲城乡人才资源分配落差。

（二）全域人才统一调配管控机制缺失

区域卫健主管部门搭建的人才信息登记平台仅收录各医疗机构在岗人员基础档案，平台未嵌入全域人才动态缺口测算、跨机构轮岗调度功能模块，区域整体人才供需数据无法实现实时互通。编制管理部门单独把控各公立医院编制核定权限，全域统筹调配缺少编制动态调剂通道，城区公立医院富余医护人员无法顺畅转入县域医疗机构开展长期驻点服务。医疗机构自主用人权限与区域统筹调配权责划分缺少清晰界定标准，部分公立医院出于门诊业务稳定考量拒绝配合跨区域轮岗安排，人才调配流程缺少硬性约束条款，轮岗时长、岗位安排、人员回流规则未形成标准化制度规范，全域人力流转缺少稳定运行载体。

（三）行业层面人才统筹激励举措薄弱

面向县域基层公立医院在岗人员的专项薪酬补贴标准由各地医疗机构自主制定，区域层面统一的基层岗位薪资上浮政策尚未全面落地，城区与县域医疗机构绩效分配核算规则存在明显区分标准。职称评审体系设置更多贴合城区三甲医院科研、手术指标，县域公立医院卫生人才缺少适配基层诊疗工作的职称倾斜评审通道，基层岗位从业经历折算权重偏低。医疗人才进修、科研项目申报资源向城区医疗机构集中分配，县域公立医院卫生人才申报高层次学习项目的名额配额持续压缩，住房安置、子女教育等配套福利政策仅覆盖城区重点医疗机构，基层岗位人才长期缺少长效激励资源支撑。

（四）区域医疗人才协同治理联动不足

不同层级公立医院独立制定人才培育、业务协作计划，城区三甲医院与县域公立医院之间未建立常态化人才结对帮扶固定机制，专科医师下沉指导仅以短期义诊形式开展，长期驻点带教模式覆盖范围有限。卫健、人社、财政主管部门针对人才均衡配置工作缺少定期联合会商机制，各主管部门分别开展人才工作考核，考核指标未围绕全域人才均衡分配目标统一设计。医学院校人才定向培养计划仅对接本地城区医疗机构，县域公立医院定向招录合作项目推进速度缓慢，院校培育输出与区域基层岗位人才缺口无法精准匹配，多方主体协同治理链条存在多处断裂节点。

三、统筹管理模式下区域公立医院卫生人才均衡配置的优化对策

（一）完善全域人才均衡配置统筹治理体系

区域卫健主管部门联合编制、人社、财政部门联合出台全域卫生人才统筹管理专项文件，同步配套跨部门权责划分细则、年度落地考核标准，填补现有政策仅保留宏观导向缺少实操规范的空白。区域财政单列年度人才均衡发展专项预算，资金定向投向基层人才补助、紧缺专业招录、跨区域人才流转配套保障，季度核查机制约束资金拨付流程，规避扶持资金过度向城区重点医疗机构倾斜^[4]。全域统一测算城区、县域公立医院人才配置量化阈值，测算依据涵盖辖区常住人口规模、常见病疾病谱、现有医疗服务承载能力，中长期人才发展规划同步衔接院校定向输送、编制动态调剂配套规则。月度跨部门联席会议常态化处置人才配置推进过程中的编制缺口、资金供给不足、医疗机构配合度偏低等现实问题，专项督导考核指标直接关联各医疗机构年度绩效评级与财政补助分配额度。医共体统筹管理权责清单清晰界定牵头医院人才下沉、学科共建硬性任务，政策动态修订机制跟随每年区域医疗布局调整更新扶持条款，逐步抹平城乡人才扶持政策覆盖范围的差距。

（二）构建区域公立医院人才统筹调度模式

全域归集各公立医院闲置编制、职称岗位资源搭建统一岗位统筹池，编制管理部门下放年度编制调剂权限至区域卫健主管部门，统筹池内编制资源优先投放县域紧缺专科、基层全科医疗岗位。数字化调度信息平台整合各机构人才存量、岗位缺口、骨干轮岗意愿、基层帮扶需求多维度数据，系统自动匹配城区富余临床骨干与县域医疗机构对应专科岗位，差异化设置短期坐诊、中期驻点、长期挂职三类轮岗方案，配套 6 个月、12 个月、36 个月标准化服务周期。轮岗人员原有薪酬、绩效、职称晋升待遇维持所属城区医疗机构标准，各三甲医院按照专科规模、诊疗体量核定年度人才下沉硬性指标。基层医疗机构出具的轮岗帮扶成效评价纳入城区医师年度业务考核档案，对拒不执行统筹调度安排的机构缩减次年人才引进名额与科研申报配额。县聘乡用人事模式统一县域公立医院招录流程，招录人员人事编制归属县级公立医院，日常工作岗位定向分配基层站点，打通城乡人力资源常态化流转渠道，破除医疗机构独立用人形成的人力流通壁垒。

（三）优化行业层面人才多元激励保障路径

医疗卫生行业薪酬改革相关政策落地至区域全部公立医院，区域主管部门统一划定基层机构绩效工资上浮比例，独立设立基层岗位专项津贴资金池，财政专项拨款按照机构区位距离、岗位紧缺等级划分梯度发放标准。基层卫生人才职称评审体系增设专属折算规则，基层诊疗工作量、家庭医生签约服务体量可抵消部分论文成果要求，基层机构高级职称岗位比例不再设置严格上限，同等申报条件下基层在岗人员优先获得岗位聘任资格。全域年度基层医务骨干专项评选配套一次性物质奖励与高层次外出进修专属名额，县域公立医院统一配套周转宿舍房源，属地教育部门同步落实医务从业者子女就近入学优待政策。偏远医疗站点增设通勤配套保障服务，优秀基层骨干纳入区域医疗管理后备人才储备库，优先参与专科运营、医共体管理岗位竞聘。全科、康复、公共卫生岗位增设专项从业补贴，学历提升、技能进修同步发放对应补助，多层级激励资源叠加提升基层岗位长期从业吸引力。

（四）搭建全域医疗人才联动培育发展平台

区域龙头三甲公立医院牵头搭建统一医疗人才培育中枢平台，整合专科实训设备、资深带教师资、纵向科研项目等优质资源，面向县域、基层医疗机构长期开放培训通道。三级联动培育网络以区域人才培育中心为核心、城区专科实训基地为中转、县域实操教学点为末端，分层次开设青年医师规培、基层骨干专科提升、医疗管理干部研修三类常态化课程^[5]。三甲专科医师与基层在岗人员建立两年以上固定带教关系，带教内容覆盖临床诊疗、慢病管控、病案质控、公共卫生服务全链条业务，区域联合专科病房同步承接现场实操教学，压缩基层人员业务能力提升周期。区域医学院校签订紧缺专业定向培养合作协议，定向毕业生签订基层服务履约协议，履约期满兑现编制、职称晋升配套优待。平台定期组织全域学术研讨、新技术实操交流活动，开放统一科研申报渠道，跨机构联合科研小组缩小城乡人才学术资源获取差距，外出进修人员回岗后开展全域技术分享，推动培育资源全域循环共享。

结论

区域公立医院卫生人才配置失衡属于城乡医疗资源长期分化形成的复合型问题，人才空间分布、岗位结构、队伍稳定性层面的各类短板，根源落脚于统筹治理政策、人才调度、行业激励、多方协同机制存在系统性缺陷。全域医疗人力均衡发展不能仅依靠单一扶持手段，完整治理方案需要同步完善顶层政策框架、搭建标准化人才流转渠道、构建分层多元激励体系、打通全域人才联动培育载体。区域卫健主管部门需要持续推进多部门协同治理，动态调整人才统筹配套规则，持续缩小城乡公立医院人才资源差距，依托统筹管理长效机制夯实基层医疗服务人力基础。

参考文献：

[1]袁静,陈光国,李宗建,金斌.公立医院卫生人才引育的实践探索[J].江苏卫生事业管理,2026,37 (4):495-497+506.

[2]程远远,李明.公立医院医学人才分类评价指标体系构建[J].人力资源,2026, (4):88-90.

[3]王安琪,缪丽亚,蔡滨,毛向阳.数智时代公立医院人才分类评价策略实践与思考[J].江苏卫生事业管理,2025,36 (11):1585-1587+1593.

[4]陈嫣.公立医院高层次卫生健康人才引进与培养机制创新[J].人力资源,2025, (12):91-93.

[5]熊之洲,廖源,李雯璇.浅析公立医院高层次人才队伍机制的构建[J].四川劳动保障,2024, (7):71-72.

宁乡市公立医院管理服务中心 姜莹

责编：王思贤

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来源：大众卫生报·客户端