隆友喜 李仕

摘要：推动新时代高校辅导员队伍专业化建设，是落实立德树人根本任务、提升大学生思想政治教育质量的关键，但当前面临选聘机制不健全、培训体系脱节、考核导向异化、晋升通道狭窄“四重”制度瓶颈。针对上述问题，本研究基于“选聘、培训、考核、晋升”四个维度提出建立科学的选聘机制，构建分层分类、实战导向的培训发展体系，建立以育人实绩为核心的多元综合考核机制，打通“双线并行”的专业化晋升通道的突破路径，为推动新时代高校辅导员队伍专业化建设提供实践参考。

关键词：高校辅导员；专业化建设；制度瓶颈；突破路径；四维分析

一、引言

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，承担着落实立德树人根本任务的一线组织与执行工作。2006年教育部第24号令指出高校辅导员具有干部和教师的双重身份^[1]；2017年修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求，推动辅导员队伍专业化职业化建设^[2]；2024年，《全面加强新时代高校辅导员队伍建设行动方案》进一步提出推进辅导员队伍专业化、职业化、专家化发展的战略目标。上述一系列政策体现了国家教育部门对高校辅导员专业化建设的高度重视。然而，从高校辅导员的“选聘、培训、考核、晋升”这四个维度来看，当前高校辅导员专业化建设还存在不少问题，本研究以这四个维度为切入点，分析当前高校辅导员专业化建设面临的制度瓶颈并提出突破路径，从而为推进高校辅导员专业化建设提供实践参考。

二、高校辅导员专业化的内涵与“四维”分析框架的构建

（一）高校辅导员专业化的内涵

关于高校辅导员专业化的内涵，学术界从不同视角进行了探讨。孙立参考麦克利兰提出的“冰山模型”，认为辅导员专业化发展包含专业知识、专业技能、自我概念、人格特质和内在动力等五个方面的基本内涵^[3]。李爱民认为，高校辅导员专业化是指高校辅导员在职业生涯过程中，依托高校和专业组织获得相关专业知识和技能，并通过终身专业训练、实施专业自主、表现专业道德、不断增长专业能力的过程^[4]。袁尚会从两个层面对辅导员专业化的内涵进行界定：从个人层面来说，指辅导员通过专业训练，掌握知识技能，遵守职业道德，逐步成长为合格的教育工作者；对于群体层面而言，指辅导员群体建立专业组织、制定行业标准、提供专业服务，推动这项工作从职业化走向专业化的发展过程^[5]。综合上述观点，笔者认为，高校辅导员专业化的内涵是指辅导员在系统培训和不断实践反思中，逐步形成以思想政治教育为核心、多学科知识为支撑的专业能力，掌握思想引导、学风建设、就业创业指导等关键技能，遵守职业伦理，并在制度保障下获得社会认可和专业地位的发展过程。这个过程包含三个互相联系的方面：一是知识要专业化，辅导员应掌握思政、心理、教育、管理等相关学科的系统知识，并用到实际工作中；二是能力要专业化：辅导员应具备可衡量、可发展的核心职业技能，能从新手一路成长到专家；三是制度要专业化：政府教育部门和高校应制定并不断优化相关制度来保障辅导员专业化建设。其中，前两个方面主要靠辅导员个体努力，第三个则取决于制度的是否科学和完善。因此，高校辅导员专业化的核心，不是简单地搞培训和考核，而是要推动整个辅导员群体形成良好的专业认同、清晰的能力成长路径，同时也应不断完善相应的制度保障机制。

（二）“四维”分析框架的构建

基于本研究对高校辅导员专业化内涵的界定，本文聚焦制度保障层面，从辅导员职业生涯的“选聘、培训、考核、晋升”四个关键环节，构建四维分析框架。选聘维度关注辅导员所要具备的学历背景和专业基础等，其标准的高低在一定程度上影响辅导员队伍的专业化建设水平。培训维度关注职后教育培训制度的系统性、层次性和实效性，能否满足不同发展阶段辅导员的差异化需求、实现知识学习向能力提升的有效转化。考核维度关注评价指标的导向性，评价标准的设定方式直接关系到辅导员的工作重心与精力分配，进而影响其行为选择。晋升维度关注职业发展通道的制度设计，其透明度、合理性和有效性，直接关系到辅导员长期从业的意愿和队伍的稳定性。四个维度相互关联，任一维度制度的不完善都可能通过关联机制传导至其他维度，对整体造成影响。下文将沿此框架依次分析各维度的制度瓶颈。

三、高校辅导员专业化建设的制度瓶颈

（一）选聘机制不健全

当前部分高校的辅导员选聘在专业背景、招聘考核、学历层次等方面存在明显短板，在一定程度上影响了高校辅导员队伍的专业化建设水平。一是专业背景缺乏刚性约束。教育部第43号令指出，辅导员选聘工作应通过组织推荐和公开招聘相结合的方式，根据辅导员基本条件要求和实际岗位需要，确定具体选拔条件，但文件并未对辅导员的学科背景作出强制性限定。实践中，部分高校辅导员队伍的学科构成与实际工作的专业需求存在明显脱节。学者魏梅对我国32所院校的154位辅导员的抽样调查显示，文体、艺术、语言类专业毕业的辅导员占35.29%，理工农类专业占27.54%，而与学生心理疏导及诉求最直接相关的教育学、心理学（含社会学）专业仅占3.92%^[6]。大量非思政、非教育学、非心理学专业背景者进入辅导员队伍，他们在职业素养和专业研究方面缺乏必要的基础积累，职业成长信心普遍不足。二是招聘考核重行政能力、轻育人实务能力。部分高校招聘辅导员时，笔试和面试偏重行政能力、公共基础知识等通用内容，这些跟辅导员的实际工作关系不大^[7]。然而，诸如谈心谈话、价值引导、危机干预这些需要辅导员具备的实务能力，反倒被忽略了。这种导向从招聘环节就在一定程度上把辅导员定位成行政事务的执行者而不是教育者，导致真正有教育潜质的人可能在选拔阶段就被挡在门外，辅导员队伍的教育属性也被不断削弱。此外，部分高校把辅导员岗位用来安置引进人才的家属、教职工家属等，这类人员的入职动机往往跟辅导员岗位要求不匹配，不少人只是把它当成谋生手段或职业跳板。当这类人的入职动机偏离辅导员专业化建设轨道时，后续培养的难度可想而知。三是学历结构层次偏低。以辅导员队伍建设力度较大的江西省为例，具有博士学位的专职辅导员占比仅为5.3%^[8]。偏低的学历结构层次降低了辅导员队伍的整体的学历起点，也使辅导员在专业研究能力和职业声望上处于劣势，加剧了辅导员职业认同危机。

（二）培训体系脱节

培训是提升辅导员专业能力的重要手段，但部分高校现行培训体系在供需匹配、实战训练、晋升衔接三个方面存在不足，难以支撑辅导员专业化建设发展。

一是培训供给与阶段需求不匹配。辅导员在职业生涯的不同阶段需要与发展阶段相适应的培训，新手期要适应角色、打好基础，成长期要深化专业、形成特色，成熟期要提升理论、寻求创新。但现行的培训普遍同质化，存在重理论灌输、轻实践转化，重统一供给、轻分层分类，重短期培训、轻长效机制的问题^[9]。这种同质化的培训供给难以满足不同成长阶段辅导员的需求。二是理论传授与实战训练失衡。辅导员的很多专业能力，比如谈心谈话中的共情技巧、危机干预中的临场判断、矛盾调解中的分寸把握，都需要在模拟或真实场景中反复练习才能掌握。但目前多数高校的辅导员培训以培训报告和专题研讨为主，实践环节安排不足^[10]。缺乏实战训练的培训，使得辅导员很难把知识真正转化为能力。三是培训与晋升衔接不畅。成熟的职业培训体系通常会把培训学分、能力认证和晋升通道挂钩。但在辅导员领域，培训与后续发展之间普遍缺少有效衔接，培训学分没有等级认定效力，培训结果与职称职级晋升关联不大。《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》虽然划分了初级、中级、高级三个等级，却没有据此建立分级认证和晋升机制。正因如此，近年来一些地方开始探索改革，比如湖南省2025年率先启动辅导员心理健康教育能力分级认证，并把认证结果与职称晋升挂钩^[11]。这恰恰说明，培训与晋升之间的制度性关联长期是缺失的。

（三）考核导向异化

高校辅导员的考核制度具有重要的导向作用，直接影响辅导员的工作重心和精力分配。然而，当前部分高校的考核体系存在明显的量化倾向和事务主义倾向，导致辅导员队伍思想理论教育和价值引领等主责主业被边缘化。一是重显性指标，轻隐性育人成效。很多高校考核时重视显性、可量化的指标，如考试成绩优良率、课堂出勤率、违纪处理次数等^[12]。这些数据便于统计和比较，但和学生思想政治素质的提高不一定成正比关系。这使得辅导员觉得与学生谈心谈话、班级文化建设、思想价值引导这些真正重要的事，在考核中不被认可，职业认同感逐渐下降。

二是问责泛化导致“留痕优先”的工作方式。学生一旦出了心理危机、意外事故或网络舆情，辅导员往往第一个被问责。这种问责泛化的趋势，让辅导员不得不采取重留痕而轻实效的做法，他们将大量精力花在记台账和存材料上，反而没时间深入培养学生。三是学术评价标准缺乏综合考量。学者孙留萍对全国96所高校的抽样调查显示，60%辅导员认为科研成果要求过高，55.71%认为评聘标准未充分考虑辅导员学生工作的实际情况^[13]。高校将科研成果作为考核指标，本意是鼓励辅导员通过科研反哺实践工作，但实际效果却往往相反。过高的要求使得科研成了额外负担，为了满足考核或晋升条件，有些辅导员只能“为发表而发表”，甚至因追求科研成果挤占了正常开展学生工作的时间和精力，如减少走访宿舍频率、缩短深度谈话时间等。

（四）晋升通道狭窄

晋升环节关乎辅导员的职业发展走向。当前，这一环节存在下述三个方面突出问题，严重影响了辅导员队伍的职业预期和长期稳定，也制约了高校辅导员专业化建设的进程。一是职级晋升空间有限。根据学者谈传声对51所高校3176 名辅导员的调查结果显示，副高级职称的辅导员仅占4.25%，正高级只有0.5%；行政职级达到副处级的只占5.26%，正处级仅0.22%^[14]。高校的行政职级晋升呈金字塔结构，越往上岗位越少。多数辅导员到了科级就遇到瓶颈，很难再往上走^[15]。这种“天花板”效应既限制了辅导员的发展空间，也削弱了其长期从业的动力。二是双线晋升难以落地。教育部第43号令提出的“单列计划、单设标准、单独评审”的要求，本意为辅导员开辟独立的职称晋升通道，但实施中却与辅导员的工作实际脱节。辅导员日常工作繁杂琐碎，而职称晋升却要求按学术标准产出科研成果，两者之间存在明显错位。此外，辅导员的管理职级晋升还受岗位空缺、上级认可、业绩显示度等不可控因素的影响^[16]。名义上的双线晋升，并没有带来发展优势，反而让辅导员陷入“两条路都不好走”的困境。三是转岗流动加速人才流失。根据施恩职业发展运动形式理论，辅导员转向行政或教学科研岗位，本是一种横向流动，有助于积累经验^[17]。大多数高校横向流动的出口相对顺畅，而垂直晋升的通道却越来越窄，导致横向流动不再是辅导员职业发展的过渡环节，而是成为离开学生工作的“直通车”。越是能力突出、获得晋升的辅导员，越有条件转岗，导致部分优秀人才选择离开辅导员岗位。

（五）“四重”制度瓶颈的内在关联

上述“四重”制度瓶颈不是孤立存在，而是相互关联。选聘机制不健全导致新入职的辅导员专业基础薄弱、职业认同感不强。这部分辅导员在培训环节面临更大的能力提升需求，但脱节的培训体系难以有效满足其需求。能力增长缓慢的辅导员，在考核中更容易被事务性量化指标牵制，难以产出可用于职称评审的科研成果。晋升无望的预期进一步弱化了辅导员群体长期从业的动力，优秀者选择转岗，岗位吸引力随之下降。当辅导员岗位在人才市场上缺乏竞争力时，高校只能进一步放宽选聘条件以维持编制数量，形成了一个负向的恶性循环。

四、高校辅导员专业化建设的突破路径

当前，我国关于辅导员专业化建设的政策供给已基本完备，关键在于优化和落实。要突破上述“四重”瓶颈，必须在“选聘、培训、考核、晋升”四个维度同时发力，推动辅导员专业化建设相关制度的落实和整体优化。

（一）建立科学的选聘机制

建立科学的选聘机制，是推进辅导员专业化建设的重要前提。首先，高校在招聘时应刚性限定学科背景，明确马克思主义理论、教育学、心理学、社会学、管理学等相关专业背景者应占一定比例，从源头上保障辅导员队伍的专业基础。其次，在公开招聘的笔试和面试环节，应增加价值引导案例分析、危机干预策略设计、谈心谈话情景模拟等实务内容，重点考察教育实务能力而不是单纯的行政素养。同时，逐步取消“政策性安置”，避免因这类安置削弱辅导员队伍的专业性。此外，高校可制定“博士辅导员专项招聘计划”，按需设岗、精准引才，通过给予一次性安家补贴、科研启动经费以及职称评定“绿色通道”等招聘政策倾斜，逐步提高新入职辅导员中博士学历的比例，从而提升学校的辅导员专业化建设水平。

（二）构建分层分类和实战导向的培训发展体系

破解培训体系脱节问题的关键在于构建分层分类和实战导向的培训发展体系。首先，高校应建立“新手—骨干—专家”三级递进的培训模式。新手期（入职1—3年）聚焦角色适应与基础技能训练，对新入职的辅导员进行系统的培训，从而保证上岗的辅导员具备必要的专业基础和能力。例如武汉纺织大学外经贸学院对新入职辅导员进行培训、理论考核和六个月在岗实习，合格者发证上岗。同时，可采用“双导师制”（资深辅导员+思政课教师）对新进辅导员进行情景模拟实训，帮助新辅导员快速掌握谈心谈话、班团建设、危机识别等核心技能。成长期（4—8年）聚焦专业深化与特色塑造，开设心理咨询师、职业规划师等资质认证培训，设立专项科研基金支持辅导员开展实践研究，鼓励辅导员成为相关领域的专业骨干。专家期（8年以上）聚焦理论创新与范式引领，依托名师工作室、高端研修访学、跨校交流等平台，培育具有行业影响力的专家型辅导员。此外，各高校可推广“案例库+督导制+实操考核”的培训模式，明确实战训练占比不低于培训总课时的50%，并将培训学分与职称晋升、评优评先硬性挂钩。

（三）建立以育人实绩为核心的多元综合考核机制

要想解决辅导员考核导向异化问题，需从量化取向转向实绩导向，建立以育人实绩为核心的多元综合考核机制。具体而言，应重构评价指标权重，降低辅导员考核中的就业率、论文数量等指标的比重，将深度辅导案例、班级文化建设成果、学生成长档案、危机干预成效等育人实绩纳入考核体系，允许高质量的工作案例、研究报告、育人品牌项目替代科研论文用于职称评审，使辅导员在完成本职工作的同时可产出被认可的成果。同时，建立辅导员责任边界清单，明确学校、院系和辅导员三级的权责划分，列出“辅导员不承担首要责任”的事项清单，避免问责泛化，只有让辅导员摆脱“无限责任”的束缚，才能使其真正将精力投入深度育人。此外，应引入多元化评价主体，综合运用学生评价、同行评议、自我述职、多方反馈等方式方法，动态记录辅导员的隐性劳动与长期贡献，使考核结果更加全面和公平。

（四）打通“双线并行”的专业化晋升通道。

破解辅导员队伍的职业“天花板效应”，关键在于重构职业发展阶梯，打通“双线并行”的专业化晋升通道，让优秀的辅导员愿意留下、能够发展、获得尊重。首先，高校应拓展管理职级晋升路径，增加专门针对辅导员的副处级、正处级岗位职数，建立从优秀辅导员中选拔院系副书记、学生处副处长等岗位的长效机制，晋升后赋予实质性的管理权限与资源调配权，避免“仅提待遇、不增权责”的现象。其次，应单列辅导员职称评审序列，独立核定各级别岗位比例，评审标准以工作实绩和实践创新为主，科研成果作为加分项而非门槛项，同时建立“教学型”与“研究型”两类职称通道，使教学实务能力突出和科研能力突出的辅导员各有出路。此外，可设立“特聘辅导员”专家岗位，将资深辅导员纳入校级思政领军人才计划，给予科研团队、专项经费和校级决策参与权，使其在专业领域内获得与教授、处长相当的地位和待遇。只有当晋升既能拓宽专业空间，又能实现实质性的职业成长时，才能让优秀的辅导员长期扎根本职岗位。

五、结语

高校辅导员专业化建设不仅是新时代落实立德树人根本任务、提升大学生思想政治教育质量的关键，也是高校治理体系现代化的重要一环。本研究从“选聘、培训、考核、晋升”四个维度出发，系统分析了当前辅导员专业化建设面临的选聘机制不健全、培训体系的脱节、考核导向异化以及晋升通道狭窄这“四重”制度瓶颈。而后提出选聘维度应建立科学的选聘机制，培训维度应构建分层分类、实战导向的培训发展体系，考核维度应设计以育人实绩为核心的多元综合考核体系，晋升维度应打通“双线并行”的专业化晋升通道。只有当“招聘、培训、考核、晋升”各环节的制度设计真正服务于辅导员专业化建设，高校辅导员才会长期立足和扎根岗位，从而完成从“事务型”辅导员向“专家型”辅导员的转变。

六、参考文献

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责编：郑丹枚

一审：陆益平

二审：张文杰

三审：邹丽娜

来源：湖南日报·新湖南客户端