湖南日报·新湖南客户端通讯员 张立军 金燚

在中国石油湖南销售株洲分公司，一项实施仅3年的“员工成才奖”，正悄然改变这家企业的面貌。从2023年2月设立至今，这份成绩单令人惊喜：高级技师实现零的突破、技师人数从2人增至15人、站经理技师持证率从9%跃升至62%、机关中级职称持证率从27%提升至69%……数字背后，是一场从“要我学”到“我要学”的深刻转变，更是一条资源有限的基层单位可复制的内生型人才成长路径。

破题：一项制度激活沉睡的“第一资源”

能源转型加速、市场竞争白热化，基层石油销售企业普遍面临共性难题：一线员工学习动力不足、高技能人才占比偏低、职称与职业资格取证积极性不高。传统培训“大水漫灌”，常规激励手段逐年钝化，难以形成长效驱动。

如何破局？株洲分公司党委找到一把“金钥匙”——“员工成才奖”。这项制度将员工取得职业资格、专业技术职称、学历学位提升、进入市县两级专家库等个人成长进步，全部纳入表彰范畴。分公司党委书记任组长，年初审议签发年度人才工作实施方案，确保人才工作始终处于企业核心议程。

“过去组织职称申报，需要反复动员，甚至逐人打电话催促。现在反过来，员工主动咨询报考条件、提前准备材料、询问下一年度计划。”分公司党委常务副书记张立军说，最直观的变化是管理成本显著降低，员工自主性显著增强。

落地：三级组织+配套生态，让成长不再孤独

好制度如何才能落到实处？株洲分公司的答案是：构建“领导小组+工作办公室+专项学习小组”的三级组织架构。设立人才工作办公室，负责政策解读、报名组织、资料审核、奖励兑现。针对员工需求最集中的五个专业领域——技师、注册安全工程师、经济师、政工师、会计师，成立跨部门的专项学习小组，每组由一名已取证的员工担任组长，指导组员完成备考全过程，有效地将个体孤独的学习行为，转化为有组织的集体行动。

“员工成才奖”并非孤立的物质激励。一系列配套措施协同发力，构建起完整的激励生态系统：思想引导上，要求获奖员工撰写取证心得，这一线实操经验成为后续备考者的宝贵资料；能力铺垫上，每年组织管理创新论文征集，为员工向高级职称迈进提前解决“论文”硬性要求；外部资源上，主动对接地方项目，已帮助10名员工入选“株洲市工匠学历提升计划”、2人入选“湖南省求学圆梦行动”，累计帮助员工争取学历提升补贴4.2万元，还邀请团市委副书记王必成来单位授课，开拓员工视野；发展机会上，将获奖情况作为外派培训、评先选优、挂职锻炼的重要参考，先后选派10余名获奖员工参加上级挂职或专项检查。

值得一提的是，政策明确向一线员工倾斜，领导干部在学习小组中承担“后勤保障”角色。对于班子成员符合获奖标准的，仅通报表扬，不发放物质奖励。如过去3年来，班子成员有3次提升职称等行为，均未发放奖励，这一设计有效避免利益冲突，极大增强政策的公信力。

蝶变：从“历史性突破”到“多重溢出效应”

“员工成才奖”如同一颗投入湖面的石子，激起的涟漪远超预期。一批在公司历史上具有标志性意义的“第一人”集中涌现：第一位通过注册会计师的一般员工吴楚蛟龙、第一位通过法律职业资格考试的员工李奕辰、第一位注安师站经理张伟、第一位资深技师陈灿辉……“一专多能”的复合型人才加速成长，有员工苏静在业余时间系统学习，先后斩获会计师、经济师、技师三个不同领域的专业证书，成为单位员工好学上进的楷模。

这项旨在激励个人成长的制度，意外地成为解决多个跨部门管理难题的“金钥匙”。在安全生产领域，注安师学习小组的成立，直接响应上级对基层单位注安师配备的要求，目前分公司持证注安师有2人，其中1人获聘株洲市应急管理专家；在创新管理领域，论文征集活动解决以往“约稿难、质量低”的困境，首次在石油企协层面获奖；在先进申报方面，高技能人才的集中涌现，彻底改变往年“无人可选”的局面。两位获奖员工入选湖南销售劳模宣讲团，其中施海燕获评株洲市劳动模范——这是湖南销售公司入湘25年来第一个地市劳动模范。在纪检监督领域，参与学习小组的员工中，八小时之外的不良行为举报为零，为落实“八小时之外监督”提供从“堵”到“疏”的新思路。

“员工成才奖”的影响甚至超出工作范畴。公司内部多对双职工家庭共同学习、双双取证，形成“夫妻同学、比翼齐飞”的佳话。邹运等多名员工反馈，当自己回家后放下手机、专注学习备考时，孩子会不自觉地模仿，主动拿起书本。对于部分学历偏低的单身员工而言，通过“工匠学历提升计划”，不仅提升岗位竞争力，更极大增强自信心。

与传统的高薪引才、重奖少数模式不同，“员工成才奖”走的是广覆盖、低门槛、多维度、可持续的路线。这项制度的核心价值，不在于证书数量和统计数字的增长，而在于成功塑造一种“比学习、比进步、比贡献”的浓厚氛围——这正是企业最宝贵、最持久的竞争力。

责编：龙子怡

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来源：湖南日报·新湖南客户端