教师被“末位淘汰”合同到期不续，法院：校方需支付经济补偿金

三湘都市报 2026-06-03 18:29:51

三湘都市报·新湖南客户端全媒体记者虢灿通讯员夏诗

教师小胡（化名）被“末位淘汰”，合同到期不续，校方没有任何经济补偿。仲裁委裁决学校需支付5万余元后，学校不服起诉到法院。6月3日，湖南省沅江市人民法院通报了这起劳动争议案件，法院认为“末位淘汰”不能成为用人单位规避补偿义务的免责理由，判令校方承担补偿责任。双方二审达成调解，学校需按期支付补偿款项。

“末位淘汰”后，因经济补偿金闹上法院

2018年9月，小胡入职某学校担任教师，此后多次续签劳动合同，工作表现稳定。双方最后一份劳动合同期限为2024年8月1日至2025年7月31日。该合同中有一条特殊约定：若教师在职期间考核测评评价率低且位于同类人员倒数5名以内、教育教学质量差且位于同类人员倒数3名以内，则不符合续聘条件，学校可据此解除合同且不予支付经济补偿金。

2025年7月，学校召开教师续聘方案解读会，明确表示：各学科教师岗位均出现人员富余，学校将依据教师学年量化考核计分办法，实行“末位淘汰制”，对量化排名靠后且合同期满的教师一律不予续聘。在当学年度语文组考核中，小胡排名倒数第三。2025年8月26日，学校正式通知小胡办理离职手续，并依据合同约定，拒绝支付任何经济补偿金。

面对“零补偿”离职的结果，小胡认为学校以“末位淘汰”为由不续签劳动合同但拒不支付经济补偿金违法，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后裁决：学校须向小胡支付经济补偿金5万余元。学校不服仲裁裁决，向沅江市人民法院提起诉讼，请求法院判令无需支付上述款项。

法院：“末位淘汰”非免责依据

法院经审理认为，“末位淘汰”不能作为不支付经济补偿金的依据。“末位淘汰”本质上是一种内部绩效排序管理工具，反映的是劳动者在特定群体中的相对位置，而不是评判劳动者是否“胜任工作”的绝对标准，考核排名靠后不等于“不能胜任工作”。即便劳动者确不能胜任工作，根据劳动合同法的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作情况下解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金，案涉劳动合同中“末位淘汰无需支付经济补偿金”的约定与法律相冲突，属无效条款。

劳动合同法中还规定，劳动合同期满后，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止劳动合同的，依法应向劳动者支付经济补偿金。学校未提供证据证明其曾提出维持或提高条件续签合同而小胡拒绝，因此，应依法支付经济补偿金。

据此，法院一审判决学校向小胡支付经济补偿金5万余元。学校与小胡均不服一审判决，提起上诉。双方在二审中达成调解，约定由学校在规定期限内支付小胡4万余元，如未按时支付，则小胡可按一审法院判决的5万余元申请强制执行。

法官说法：合同约定不得对抗法律强制性规定

法官介绍，“末位淘汰”是用人单位自定的管理规则，不是法律赋予的免责依据。法律并不禁止用人单位对员工进行绩效考核，但考核排名末位与法律意义上的“不能胜任工作”是两个完全不同的概念。企业不能将内部考核结果直接等同于法定解聘事由，更不能借此规避经济补偿义务。

法官提醒，即便劳动者在劳动合同或相关文件中签字认可“末位不续聘不补偿”等条款，该约定也因违反劳动法的强制性规定而归于无效。法定经济补偿金属于劳动者的基本权益，具有强制性保障属性，不能通过格式条款预先放弃。

劳动合同期满后，用人单位有权决定是否续签，但决定不续签或降低续签条件导致劳动者无法续签的，都必须依法履行经济补偿义务。

责编：虢灿

一审：虢灿

二审：黄娟

三审：丁兴威

来源：三湘都市报

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