湖南法治报讯（全媒体记者 曾雨田 通讯员 黄玉奇 付琦）职场中，用人单位因经营需要调整员工岗位，是很常见的事。但如果员工不同意调岗，坚持每天去原来的岗位打卡出勤，这样的“坚守”到底算不算旷工？还能不能拿到原岗位的工资？

近日，湘阴县人民法院审结的一起劳动争议案件，给出了答案。

2022年4月12日，王某与某公司签订《劳动合同》，担任销售业务员。合同中明确约定，王某的工作地点根据公司销售区域确定，若因工作需要，公司可根据王某的工作能力和表现调整其岗位。

2023年9月，某公司内部已生效并安排员工自主学习的《奖惩管理制度》规定：每月累计旷工3天、连续旷工2天或当年累计旷工5天者，直接予以辞退。

2024年8月21日，为开拓市场，某公司通知王某调岗，自9月1日起，工作地点由甲地调整至乙地。王某回复申请，希望留在甲地工作。9月3日，公司再次向王某发送邮件，要求其于9月9日至乙地办事处报到。次日，王某向公司发送调岗异议通知书，明确拒绝调岗。

2024年9月18日，某公司以王某不服从公司调动、连续旷工3天以上为由，向其发送《解除劳动合同通知书》。王某随后申请劳动仲裁，因不服仲裁结果，诉至法院，请求判令某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，以及其自收到调岗通知后仍在原岗位工作期间的工资报酬。

湘阴县人民法院经审理认为，首先，关于公司的调岗行为是否合法、合理。依据劳动合同法第三条、第十六条，王某与某公司签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，内容未违反法律强制性规定，合法有效，公司的调岗行为具有合同依据。此外，公司调岗系出于经营需要，岗位职责与工资待遇未发生明显变化，且王某的销售岗位本身具有工作地点不固定的特点。王某虽以乙地离家较远、不便照顾家人为由拒绝调岗，但基于销售岗位的特殊性及其对劳动合同内容的认知，王某应当对后续岗位调整具有合理预期。因此，公司在此次调岗过程中已履行必要的协商程序，调岗行为具备合法性与合理性。

其次，关于公司解除劳动合同是否违法。公司作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者进行工作地点、岗位的适当调整，属于行使用工自主权的范畴。王某拒绝调岗，继续在原工作地点工作，实质上已脱离用人单位的管理，未按约定履行劳动合同。其自2024年9月9日起未到新岗位报到、工作，该行为构成旷工，违反了公司《奖惩管理制度》的相关规定。公司以王某不服从调动、连续旷工3天以上为由解除劳动关系，且已将解除决定通知工会，程序合法，不属于违法解除。王某主张公司支付赔偿金，缺乏事实与法律依据，法院不予支持。

最后，关于王某在原岗位工作期间的工资报酬。由于公司调岗合法合理，且已向王某发出明确、具体的到岗指令，王某拒绝到新岗位报到、自行滞留原岗位的行为，属于不服从工作安排、未按公司指令提供劳动，并未形成有效且被公司接受的劳动给付，因此丧失了要求公司支付该期间工资的合法基础。法院对该项请求亦不予支持。

综上，某公司以王某不服从调岗安排为由解除劳动合同，不违反法律规定。王某虽仍在原岗位工作，但无权主张赔偿金及该期间的工资报酬。

该案一审判决后，二审维持原判，现已生效。

法官说法：劳动关系的本质是用工管理关系，而非简单的“人到场”。当用人单位已明确发出调岗指令，劳动者拒绝执行却继续在原岗位“自行工作”，这种单方行为难以被认定为有效劳动给付。

调整工作岗位系用人单位行使用工自主权的体现。但是调岗行为应当具有“合理性”，认定调岗是否合理，需综合考量以下因素：是否基于生产经营需要、是否对劳动合同约定构成重大变更、是否具有歧视性侮辱性、是否对劳动报酬产生较大影响、劳动者能否胜任新岗位等。

对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调岗；若协商不成，基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也必须切实保障劳动者的合法权益。

对于劳动者来说，劳动合同中应当明确工作岗位和工作地点，面对不合理调岗，劳动者有权拒绝，且拒绝行为不构成违纪。比如明确书面拒绝、收集调岗不合理的证据，而非消极旷工或自行在原岗位“上班”。

责编：刘双昀

一审：刘双昀

二审：曾金春

三审：周智颖

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