李莉

习近平总书记强调：“人才是第一资源。”最高人民检察院检察长应勇要求“注重抓好人才培养，夯实检察工作高质量发展根基。”基层检察院是检察工作的基础，人才是支撑发展的核心要素。当前，“高质效办好每一个案件”已成为对检察人员素质能力的全面考验。为探索符合基层检察人才培养路径，我们以龙山县人民检察院（以下简称“龙山县院”）为样本开展调研，深入剖析现状、困难与成因，并提出切实可行的人才培养路径，为锻造新时代基层检察铁军提供参考。

一、队伍现状与人才培养的初步实践

龙山县地处湘鄂渝交界的少数民族地区，经济社会发展相对滞后。近年来，龙山县院在服务大局、维护公正、保障民生方面履职尽责，取得了一定成效。近三年来共获得集体和个人荣誉125项，包括“全国文明单位”“全省先进基层院”等省级以上荣誉29项，1起行政公益诉讼案件被最高检、最高法联合发布，3起案例入选省级检察机关优秀案件。

（一）整体队伍情况

龙山县院核定中央政法编制43名，实有在编人员39人。队伍结构呈现三方面特点：一是梯队衔接总体合理。35岁以下青年干警10人（占25.6%）、36至50岁中年骨干17人（占43.6%），51岁以上干警12人（占30.8%）。二是学历层次相对较高。本科以上学历占比94.9%，其中全日制法律专业背景占20.5%。三是人才储备初见成效。累计荣获省级、州级先进个人荣誉43人次，7名干警入选省州两级专家人才库。

（二）在队伍建设上的积极探索

面对复杂的人员结构和艰苦的工作条件，龙山县院在人才培养上进行了积极探索。

一是强化政治建检，筑牢忠诚根基。坚持把政治建设摆在首位，常态化开展政治理论学习与专题教育，引导检察人员深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。

二是搭建培训平台，提升专业素能。构建“教、学、练、战”一体化机制，除组织常规业务竞赛、案例研讨外，创新开展“龙检夜校”，邀请上级院业务专家和高校学者授课，累计举办16期，参与干警300余人次，有效拓展专业知识覆盖面与实操能力。

三是注重实践锻炼，拓宽成长路径。推行“导师带新人”机制，实行院内“一对一”帮扶，院外“点对点”结对，借助上级院和先进院资源提升实战能力。组织青年干警列席检委会，近距离学习重大疑难案件研判方法，增强综合分析与决策能力。

四是推动开放合作，汇聚培养合力。组织干警参与跨区域、跨层级业务竞赛与专项任务，在实战中锤炼本领，拓展职业视野。通过以上举措，逐步形成内外联动、学用结合的人才培养格局。

（三）基层检察院人才培养中的困难与问题

然而，通过深入调研发现，龙山县院在人才培养方面仍存在一些深层次问题。

一是“招人难、留人难、交流难”的问题突出。受地理和经济条件制约，基层院人才吸引力弱。近三年招录检察官助理4人，平均报考人数仅为4人/岗，编制使用效率低，出编后平均闲置10个月。基层院工作环境相对艰苦，职业保障不足，部分新录用人员存在“先进门、再择机流动”倾向。根据问卷调查及摸底统计，近十年新招录的13名公务员中，约70%的人员在符合条件时有流动意愿。司法行政人员与检察官助理受职数限制，晋升缓慢。从优待检政策落实不到位，部分干警面临夫妻分居、子女入学等现实困难，基层院协调解决能力有限。人才素质提升缓慢，近五年招录的5名检察官助理中，仅2人持有A类法律职业资格；现有17名检察官中，持A证者5人，且35岁以下仅1人，导致逐级遴选条件不足，“上行”通道受阻。同时，干警向外交流意愿低，近十年无人转任党政机关或乡镇岗位。

二是队伍结构矛盾凸显。一方面，经验传承面临断层。未来五年11名资深干警退休，其积累的司法智慧、群众工作方法和实践经验面临流失。年轻干警理论扎实但实践能力不足，“传帮带”不畅与实战训练缺乏使其成长速度跟不上经验流失，关键岗位面临“接班人”危机。另一方面，岗位流动不畅。近十年来，司法行政人员仅有2人实现跨部门交流；检察官（不含入额院领导）中仅3人轮岗；检察官助理也仅有3人经历多岗锻炼。长期固守同一岗位，限制干警知识结构与视野拓展，易引发职业倦怠。此外，考核机制不优还加剧岗位“板结”现象。“热点”部门干警长期超负荷工作，但超额付出在评价激励中未能充分体现；“冷点”部门干警能力提升受限，缺乏流动的内在动力与评价依据。导致人力资源难以实现动态优化配置，形成“忙闲不均”的僵局，既挫伤骨干积极性，也影响年轻干警综合素质的全面培养。

三是专业人才储备不足。首先，司法理念转变不到位，部分干警仍存在“就案办案”倾向，对案件背后的社会矛盾根源、行业治理漏洞及潜在风险分析不足，在实现“三个效果”有机统一上有差距。如办理涉企案件时，多聚焦事实认定与法律适用，较少延伸思考如何通过办案优化营商环境、促进行业规范发展。其次，应对新型犯罪能力欠缺。金融犯罪、电信诈骗、侵犯公民个人信息等案件年均增幅超20%，但复合背景的人才稀缺，电子证据审查难、跨区域协作等能力不足，影响案件质效。最后，“四大检察”人才配置失衡。刑事检察配备5名、平均41岁的员额检察官，而民事、行政、公益诉讼“三大检察”仅配置3名、平均48岁的员额检察官，队伍结构与业务发展趋势不相匹配。具体表现为民事监督能力不足、行政争议化解成效不显、公益诉讼新领域拓展缓慢，人才储备已难以支撑法律监督体系现代化的现实需要。

二、人才培养工作中存在的短板与成因分析

龙山县院面临的困境反映了当前部分基层检察院在人才培养上的共性问题和深层次矛盾。

一是战略重视与工作投入存在落差。院领导班子虽认识到人才培养的长期价值，但在“案多人少”现实压力下，常陷入“重业务轻队伍、重使用轻培养”的惯性思维。专题研究人才培养的系统性会议较少，领导精力更多投向短期目标，对周期长、见效慢的基础性工作缺乏持续投入。

二是培养计划与队伍实际存在温差。现有培养计划多为原则性要求，未能精准对接队伍“青黄不接”和“专业偏科”的结构性短板。对年轻干部存在“重使用、轻开发”倾向，岗位安排未能充分考虑个人特长和发展潜力。政工部门对检察业务发展前沿趋势和队伍能力缺口研判不足，未能建立“需求牵引”的培养规划机制。

三是培养措施与成长规律存在偏差。现有培养方式呈现“碎片化”“随意化”特点，缺乏系统设计。“压担子”式培养普遍，但必要的业务指导、经验传授和心理疏导跟不上。干警施展才华的舞台不足，跨部门交流、参与重大专项工作等机会有限，近3年来该院干警仅4人次跨部门交流，参与上级院重大专案办理的仅2人次，在同一岗位工作5年以上的干警占比达46.15%，影响了干警综合素质提升。

四是管理机制与成才保障存在反差。容错纠错机制不健全，干警在创新探索中顾虑较多。职业发展通道单一，行政职务、员额检察官晋升空间有限，对优秀聘用制书记员等辅助人员的职业发展通道设计不足。绩效考核的精准性和激励性不足，难以有效区分干好干差，导致“躺平”思想有一定市场。

三、加强基层检察人才培养的路径探索

破解基层人才培养难题，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻习近平法治思想，立足基层实际，着眼长远发展，构建系统化、科学化、规范化的工作体系。

（一）树立知人善用的培养理念，从中重视人才，筑牢人才之基

要深刻认识人才培养工作的极端重要性，树立“人才是第一资源”意识，把人才培养作为“人才强检”工程，将其置于检察事业发展的基础性、战略性位置。院党组要切实承担起主体责任，把人才培养作为“一把手”工程来抓，建立健全院党组定期研究人才工作机制，每季度至少开展一次专题研究，分析队伍状况，解决实际问题。政工部门要发挥好参谋助手作用，深入研究检察人才成长规律，制定符合实际的中长期规划，加强与其他部门的沟通协调，定期开展队伍状况分析研判，建立人才培养工作台账，实行动态管理和跟踪问效。各部门负责人要履行好“一岗双责”，将人才培养融入日常业务，在工作实践中对部门干警多培养、多鼓励、多推荐，激发干警拼搏奋斗、敬业乐业的激情，形成层层负责、共同发力的人才培养工作格局。

（二）形成人人渴望成才的氛围，从中发现人才，育好人才之苗

破除“唯学历、唯资历、唯身份”观念，树立“人人皆可成才、人人尽展其才”的科学人才观：政治过硬，勇于担当急难险重任务的就是人才；秉公执法，在司法办案中践行为民初心的就是人才；热爱本职，潜心钻研精进业务的就是人才；业绩突出，在岗位上敢于创新作出贡献的就是人才。在单位形成“不拘一格降人才”的良好氛围，把每一位干警都作为人才培养的苗子，坚定干警成才信心，通过四个渠道来发现人才：在岗位历练中发现人才。通过日常办案、信访接待、群众工作等，观察干警处理实际问题的能力和专业素养。在平常考察中发现人才。建立健全常态化考察机制，通过日常谈心谈话、年度考核、民主评议等，全面了解干警表现，形成立体化人才评价体系。在攻坚克难中发现人才。关注干警在办理重大疑难复杂案件、处置突发事件、完成急难险重任务时的表现，考验其政治素质、业务能力和心理素质。在竞赛练兵中发现人才。通过参加业务竞赛和岗位练兵让有真才实学的干警脱颖而出，建立健全竞赛结果的运用机制，将成绩作为人才评价和使用的重要参考。

（三）搭建人人努力成才平台，从中培养人才，建好人才之库

人才的培养是一项系统工程，需要遵循人才成长规律，把握不同阶段人才发展的特点和要求，构建覆盖全员、贯穿全程的培养体系。可以从以下四个方面来探索：在工作实践中培养。坚持岗位成才的理念，鼓励干警立足本职建功立业。通过交任务、压担子，让干警在办理案件、处理事务中不断增长才干。在组织跟踪中培养。建立干警个人成长档案，形成“一人一册”，全面记录干警成长过程中学习、工作、业绩、兴趣、特长等方面的情况，根据台账制定有针对性的培养计划，政工部门定期评估调整培养策略。在以老带新中培养。用好“导师带新人”机制，充分发挥资深干警的传帮带作用，帮助年轻干警系好职业生涯“第一粒扣子”。在互助互学中培养。营造学习型机关氛围，探索成立兴趣小组，举办主题沙龙、读书会等活动，鼓励干警互帮互助，形成比学赶超、共同进步的生动局面。

（四）打造人人尽展其才的舞台，从中用好人才，展好人才之能

培养人才的最终目的是用好人才，让人才有施展才能的舞台。要坚持用人所长、避人所短，建立健全科学规范的使用机制。破除论资排辈、平衡照顾等观念，树立以德为先、任人唯贤的用人导向。改变观念用好人才。坚持德才兼备原则，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，对优秀人才充分尊重、大胆使用。同时健全容错纠错机制，明确界限和标准，完善纠错程序和方法，为敢于担当、勇于创新的干警提供制度保障。实践历练用好人才。要有计划地安排有发展潜力的年轻干部参与重大案件办理、专项工作攻坚，鼓励干部大胆创新、各展所长。对特别优秀的年轻干部适时安排到重要岗位锻炼。拓宽渠道用好人才。高度重视发挥聘用制书记员队伍作用。畅通优秀聘用制书记员转为检察辅助人员的通道，激发整个检察辅助人员队伍的积极性与归属感。动态管理用好人才。建立人才库管理制度，实行动态管理和定期考核，对进入人才库的同志优先提供业务培训、竞赛、参与院内重大案件讨论、重大事项决策等机会。同时建立健全能进能出机制，形成优胜劣汰的良性竞争环境，为推进检察事业发展不断提供人才支撑和智力支持。

（五）建立人才善留、愿留机制，从中留住人才，守好人才之心

基层人才难留住，主要是拴心留人机制不健全、不贴心，关键在政治、经济、职级待遇低且难以兑现。作为基层检察院，解决上述问题的方式虽有限，但可以探索构建事业留人、感情留人、待遇留人相结合的工作机制。完善人才激励机制。建立科学合理的绩效考核和奖惩制度，使收入分配向关键岗位和业务骨干倾斜。加大表彰奖励力度，对作出突出业绩和贡献的人才及时通报表彰，符合记奖报功要求的，及时向上级申报，并加大典型选树和宣传报道力度，增强人才的成就感和荣誉感。健全人才保障机制。主动加强与上级检察院、地方党委组织部门的沟通协调，积极争取政策支持，在职务晋升、职级评定、交流锻炼等方面创造更多机会。创新人才关注机制。注重人文关怀，营造温暖和谐的工作氛围。领导干部要经常与干警谈心谈话，关注干警的思想动态和实际困难。着力改善工作条件，提高福利待遇，帮助解决干警住房、子女教育等实际困难，增强人才的归属感和凝聚力。

（作者系龙山县人民检察院党组书记、检察长）

作者：李莉

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