下载APP
报料
关于
央视网综合苏州工业园区人民法院、现代快报、南通市中级人民法院、上海新闻广播、工人日报、极目新闻 2025-12-03 14:08:24
滞留卫生间是为护理痔疮？
2010年10月，李某入职A科技（苏州）有限公司（以下简称A公司），担任工程师。2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认2020版《员工手册》。该手册规定：未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。
2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区监控核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。
李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录以此证明。但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院要求A公司支付违法解除赔偿金32万余元。
法院调解
此案第一个争议点在于，长时间滞留卫生间构成“擅离岗位”及旷工吗？首先，监控清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。其次，病情抗辩不成立。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证行为与病情无必然关联。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。
“A公司解除劳动合同是否合法”是本案的第二个争议焦点。制度上，A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，虽然李某称自己留存的之前的员工手册版本与该2020年版存在不一致，但李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法第四十三条规定。
于是，苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。李某不服，提起上诉。为从实质上化解劳动争议，平衡双方权益，并合理考量李某在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难，法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。
经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李某支付补助款人民币30,000元。本案最终实现诉争止息，不仅体现了司法裁判在劳资纠纷中对法理、事理与情理的融合与衡平，也彰显了法律效果与社会效果的有机统一。
合理的边界很重要
企业管理者和员工之间的“厕所之争”由来已久。
2015年，员工王某经历了肛肠疾病手术后，每天在厕所停留的时间为3至6个小时，公司决定解除与其的劳动关系，王某不服，提起仲裁，在一、二审均未获法院支持的情况下，王某坚持向天津高院申请再审，然而天津高院最终还是驳回了他的再审申请。
2023年，江苏南通一男子因频繁、长时间地停留在公司卫生间，日停留时间最短一小时22分钟，最长6小时21分钟，公司发现后和他解除了劳动合同，男子起诉公司索赔20余万元，未获法院支持。
一边是员工如厕时间太长引用人单位不满，另一边也有用人单位出“奇招”，防止员工滞留厕所，一些欠妥当的管理方式曾引发热议：
今年初，广东佛山市顺德区一机械制造公司发布的《如厕管理规范》文件在网上流传，接受媒体采访时，该公司负责人表示因为员工不认可，相关规定并未实施。
平心而论，公司担心员工借着“上厕所”名义消极怠工，想通过制度规范来减少“员工带薪摸鱼”的支出，也情有可原。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
责编：戴蓉
一审：胡泽汇
二审：朱晓华
三审：唐婷
来源：央视网综合苏州工业园区人民法院、现代快报、南通市中级人民法院、上海新闻广播、工人日报、极目新闻
我要问
湘公网安备 43010502000374号