/ 何亚福(人口研究学者)

最近，三孩新政以及配套支持措施引起社会热议。

由于在生育问题上，女性从怀孕、生产到养育孩子，要比男性付出更多，所以，在三孩政策下，就必须保障女性生育、产假、就业等方面的权益。

女性在生育方面的权益，包括女性应该有权决定何时生育孩子。此前有媒体曝出，有个别单位(尤其是女职工比例较高的单位，例如医院、学校等)为了破解女职工扎堆生育的困局，出台 " 排队怀孕 " 的办法，要求女职工须按照单位 " 轮流怀孕制 " 的规定怀孕。

这种 " 排队怀孕 " 的规定显然是违法的。我国《妇女权益保障法》明确规定：" 各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。"

未来，三孩政策实施后，有关方面应该充分保障女性在此方面的生育自主权，用严格监管，免除她们的后顾之忧。

与女性生育相关联的另一个话题，则是女性产假权益如何保障。

目前我国的产假规定是：女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天;难产的，应增加产假 15 天;生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，可增加产假 15 天。

在三孩政策之下，从理论上来讲，女性休产假的次数会增多。这势必会加重家庭、企业的负担。

减轻家庭负担，可以通过税收减免或发放补贴的形式实现，但更大的压力，则来自企业。

即使国家负担一部分产假成本，企业也会考虑到：女职工休完几轮产假后再回企业上班，这位女职工很可能已经与企业文化和工作岗位内容严重脱节了。况且，要求一家企业把一个工作岗位预留给几次休产假的女职工，也会导致企业人力资源成本的提高。

因此，对女性增加产假次数可能带来的权益损失，有关部门需要提前预判，及时谋划。关键是要思考如何通过减轻企业负担，为女性职工分解来自企业的压力。

最后，女性生育次数增加，会带来一个更隐形的影响，那就是职场性别歧视的加剧。

目前，一些用人单位认为女性结婚以后要怀孕、休产假、哺乳孩子，不如招聘男性节约人力资源成本。因此，这些单位在招聘中歧视女性，尤其是处于生育年龄阶段的女性。

事实上，早在 2019 年 2 月，人力资源部等九部门就联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定：" 不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件。"

虽然一些用人单位在招聘中不敢公开歧视女性，但仍然可能存在隐性的性别歧视。

三孩政策之下，要警惕这种性别歧视现象加剧。实际上，" 十四五 " 规划纲提出的 " 探索实施父母育儿假 "，就是一个很好的方向。因为出台父母育儿假，既可以让男性分担一部分的育儿责任，也有利于保障女性在就业和职业发展上的权益。

未来，关于产假和父母育儿假，不妨看一下德国的做法。德国的生育假分为母亲个人的产假和父母两人的育儿假。母亲产假共 14 周：分娩前 6 周、分娩后 8 周。如果遇到早产、多胞胎等情况，产后休假时间可延长至 12 周。

育儿假是父母共同的福利。从孩子出生起算，直至其满 3 岁，父母双方都可以停薪留职，在家带孩子。在此期间，父母可向联邦政府申请育儿假补贴，标准为休假前平均净收入的 65% 至 67%。如果父母双方都休假，总计可以领取最多 14 个月补贴;如果只有一方休假，则最多只能领 12 个月补贴。

在相关政策制定上，多借鉴一些国外经验，并结合我国国情通盘考虑，应该成为政策制定者努力的一个方向。

总之，在三孩新政下，只有切实保障女性在生育、产假、就业等方面的权益，构建一个对女性生育友好的社会，女性才可能更愿意生孩子，也才能促进我国人口长期均衡发展。

责编：李莉芹

来源：新京报