工作8年被调岗

在新岗位业绩考核不合格

公司发出解除劳动关系通知书

辞退理由存争议要求公司赔偿

经历仲裁、法院一审、二审、审判监督

最终获赔85万元

宋洁的这波经历可谓一波三折

究竟是咋回事呢？

2006年11月15日，宋洁入职一家证券公司。公司先后与她签订过4次劳动合同，最后一份合同的期限是2013年4月1日至2018年3月31日。

2012年11月12日，公司以宋洁排名靠后为由，将她调至场外市场部。2014年3月，公司将她调至综合业务部。2015年1月，她又被调到营销部从事证券经纪业务。

由于经纪岗位的工作内容和之前差别很大，而且需要考取相应的资质，没有经验的宋洁业绩一直上不去。过了一年多，2016年6月23日，公司以业绩考核不合格为由，向宋洁发出解除劳动关系通知书。

宋洁签收了该通知并办理了离职手续，之后，便开始了自己的维权之路……

与公司协商无果 宋洁申请劳动争议仲裁

要求公司支付：

1.项目奖金226013.22元；

2.2013年12月至2014年2月绩效工资4500元；

3.2014年3月1日至2016年7月31日的工资差额201880元；

4.违法解除劳动关系赔偿金502381.74元。

仲裁裁决

仲裁裁决公司如数向宋洁支付项目奖金，同时，支付工资差额88988.73元、违法解除劳动关系赔偿金467676元，驳回其他请求。

公司不服 诉至法院

法院一 审

一审法院判定，根据《证券公司风险控制指标管理办法》相关规定，公司向宋洁支付项目奖金的80%即180810.58元，剩余部分在风险预留期过后支付。

公司对宋洁的调岗调薪行为，双方没有协商一致，因此，公司应当参照宋洁原岗位工资补发差额33350.93元。

由于一审法院判决的

项目奖金数额、工资差额

与仲裁裁决不同

且低于自己核算的标准

宋洁提起上诉

法院二审

二审法院审理后，将项目奖金发放标准提高为90%。但是，又以宋洁怠于行使权利、公司已足额支付工资为由，抹掉原判中支付工资差额的判决。

宋洁认为

二审判决虽属终审但仍有错误

于是申请审判监督

审判监督

法院认为，本案再审焦点，是宋洁的工资差额计算标准问题。鉴于原判对于本案其他事项的认定及处理结果均无不当，法院再审均予以维持。由此，判决撤销一、二审判决，改判公司向宋洁支付：项目奖金203411.9元，暂不支付剩余部分22601.32元，待风险预留期过后再行支付。同时，还需支付工资差额178355.43元、违法解除劳动合同赔偿金467676元。三项合计849443.33元。

就此

事件终于划上了句号

“不能胜任工作”

是公司辞退员工常用的理由

那么

哪些情况公司不能以该理由辞退员工？

一、用人单位无法证明员工不胜任工作。

所提供的证据薄弱，仅有绩效考核表或者上级主管的评价等主观方面的依据，缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。无法证明员工的工作内容、岗位职责。无法提供绩效考核不合格的制度依据或者提供的制度依据缺乏合理性。二、用人单位未履行调岗或者培训的义务。

实践中，用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。

三、用人单位未设定工作目标，或者工作目标设定不合理，或者双方未就工作目标的设定达成一致。

比如用人单位设定的目标员工根本无法完成，虽然在客观上造成员工无法胜任工作的结果，但该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。

四、用人单位设定的考核指标不合理。

这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划（PIP）过程中，用人单位设定的考核指标。

五、用人单位在调岗的过程中未履行协商程序。

虽然《劳动合同法》赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味着用人单位仅需履行单方通知义务，相反从合理性的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。

六、用人单位解雇了“受特殊保护”员工。

《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。

七、考核周期不具合理性。

如某公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，而是在事隔近两年后，公司以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。

责编：郭芝桃

来源：劳动午报