肖尊启 向孙华

【摘要】再审程序社会化重构的核心抓手，在于建立一支能够精准评判生效裁判公正性的专业人才队伍。然而，“擅长评判”作为一种高阶能力，在人群中呈非均质分布——具备这种禀赋的人始终是少数。本文基于这一客观规律，提出“选拔准入→实战考核→动态淘汰→按质付酬→积分激励”五位一体的人才库运行机制，解决“如何识人、选人、用人、励人”这一根本问题。

【关键词】再审程序；社会化审查；人才库；运行机制

“五位一体”人才库运行机制示意图。​

一、问题的提出

再审程序社会化重构能否成功，最终取决于人——能否建立一支真正具备精准评判能力的人才队伍。这面临一个根本性的认知前提：“擅长评判人民法院生效裁判是否公正”是一种特定能力，在人群中呈非均质分布，具备这种禀赋的人始终是少数。

这一判断可以从两个维度获得理论支撑。从统计学上看，任何随机群体在某一特定能力上的表现都遵循正态分布——真正擅长的人位于右侧尾部，始终是少数。从心理学上看，人的智能是多元的，有人逻辑严密而敏锐，有人却对复杂事实缺乏判断力；有人秉持朴素的公平正义感，有人却习惯性偏袒某一方。在随机群体中，真正具备“精准评判”禀赋的人必然是少数。

人才库建设的首要任务，正是设计一套科学的识别机制，从全省数万名法律及相关专业人士中筛选出这批“关键少数”。具体需要回答这些问题：谁来选？通过什么程序选拔？如何验证其评判能力？评判失准后如何淘汰？如何按质付酬？如何激励参审人员？

当然还有一个谁来选和谁来管的问题，这另外讨论。

二、选拔与准入：如何识别“擅长评判”的少数人？

（一）多元选拔通道

鉴于“擅长评判”能力的高度隐蔽性，单一选拔方式必然遗漏大量潜在优秀人才。应当采取“组织推荐+个人自荐+第三方举荐”相结合的多元准入通道。省高级人民法院、省司法厅、省律师协会、省法学会、各高校法学院等机构按统一标准推荐；其他各行业主管部门推荐；符合条件的专业人士可自主申报；鼓励资深法官、知名学者、行业权威举荐优秀人才。

基本门槛条件为：除参照担任或者不能担任人民陪审员的条件外，还应当具备一定法律专业知识或者具有行业专业职称。

入选人才库以后，入选人员根据自己的特长申请参与某类或者某几类案件的评判。

（二）实战模拟考核——核心准入机制

基本资格条件考查的是专业资历，而非评判能力。一个人可能法律知识渊博，却缺乏客观公正的判断力。因此，必须通过模拟考核这一“试金石”对候选人的实际评判能力进行直接验证。

考核案例库的构建。建立标准化的模拟考核案例库。每个案例均为已经终审生效的真实案例，涵盖民事案件主要案由，包含明显公正、明显不公、模棱两可三类案例，且每案的“裁判是否公正”已有权威共识。

考核流程。所有通过资格审查的候选人按照自己选择的擅长领域，须对不少于50个标准化案例逐一作出独立评判——仅需作出“公正”或“不公”的二选一判断，同时附简要理由。管理委员会根据评判与权威结论的吻合度计算每位候选人的准确率。

双重淘汰机制。第一重，准确率低于80%者不得入库——在自己认为擅长领域内连确定性案例都难以准确评判，遑论再审实践中更为复杂的案件。第二重，对在明确无争议案例中连续出现极低准确率或在基本有共识案例中准确率排名后5%者，不予准入。通过双重考核基准线的候选人，按准确率由高到低择优入库，首次建库时入库人数控制在参选总人数的30%以内。

模拟考核的功能远不止于“筛选”本身——它使得“入库”本身就意味着具备较高的评判能力，这种“能力认证”效应既增强了入库人员的职业荣誉感，也让社会对人才库的专业判断形成基本信任。

三、淘汰机制：对评判失准者的动态清退

能力非均质分布规律不仅体现在“是否擅长”，也体现在“能保持多久”。人的判断力可能因年龄增长、知识老化、脱离实践等原因而退化。必须建立“能进能出、有进有出”的动态淘汰机制。

定期复核淘汰。每两年对全体入库人员进行一次复核考核，内容与准入考核相同。准确率低于基准线者调整出库。

个案质量跟踪淘汰。系统逐个比对每位入库人员的评判意见与最终审查结论。单个考核周期内累计三次被认定为“评判失准”的，调整出库。

违纪违法直接除名。存在索贿受贿、泄露审查秘密等行为者，一经查实立即除名并依法追责。

四、报酬机制：按质付酬，优劳优得

参与个案审查的入库人员需要全面审阅案件材料，对裁判是否公正作出独立判断，其智力劳动应获得合理报酬。报酬机制必须体现鲜明的质量导向——评判准确的人多拿、评判失准的人少拿。

个案报酬由三部分构成：

基础劳务费。每位提交有效评判意见者获得基础劳务费，标准参照当地法律服务市场平均小时费率，结合个案复杂程度核定。无论评判结论如何，只要认真履行义务，均应获得劳动补偿。

质量绩效奖金。评判意见与最终结论一致的，获得全额质量绩效奖金；存在偏差的，根据偏离程度扣减；被认定为“严重误判”的，不获得质量绩效奖金，且该次参与计入“评判失准”统计。

资金来源于再审申请收取的诉讼费，待制度运行成熟、再审申请降至低位数后，再逐步转为国家财政统筹保障。

五、积分激励：让优秀者获得更多机会与社会荣誉

仅靠单次报酬激励不足以让高水平人才持续保持最佳状态，还需建立长效积分机制。

（一）按照评审意见准确绝对次数与准确率确定积分数

（二）积分的使用

优先指派权。在“随机分派”的基本原则下，将随机抽取算法中的入选概率与积分排名挂钩——积分排名前10%者被选中概率提升50%。既保留随机分派的制度公正性，又体现对高水平人才的倾斜。

进阶荣誉称号。积分排名前10%者授予“优秀评审专家”称号；连续两个周期保持前5%者授予“金牌评审专家”称号，作为全省法律及行业专业人才中的最高荣誉之一。

社会声誉激励。建议对入库人才冠以“人民评审员”或者“法治评审专员”称号并配发相应的徽章。每年由省级人民法院会同省司法厅、省法学会召开表彰大会公开表彰；在官方媒体平台发布优秀评审专家名单；将评审业绩纳入律师执业年度考核、高校教师职称评审、行业专家评聘的参考依据。

六、结语

“选拔准入→实战考核→动态淘汰→按质付酬→积分激励”五位一体的运行机制，形成了一个完整的制度闭环——用实战检验替代资历崇拜，以实际的评判准确率为核心标准；入库不是一劳永逸，持续的压力是保持高水平运转的保障；报酬、积分、荣誉三重激励向准确者倾斜，形成“越准确→越受重视→越认真投入→越准确”的正向循环。这一方案若能付诸实践，将为再审程序社会化重构提供坚实的人力资源保障，也可为其他领域的专业人才库建设提供有益借鉴。

（肖尊启：沅陵县人民法院代理院长 向孙华： 湖南超睿律师事务所律师）

作者：肖尊启 向孙华

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