文 | 罗峰 株洲市社会科学界联合会

纵览古今中外，历史的演进并非总是按部就班、平铺直叙，人才关乎一个国家、一个民族的兴衰成败。一个国家与民族兴盛之时，必是人才汇聚、群星璀璨、众星捧月之际。但如何识别和选用真正的人才？这一命题始终伴随并困扰着中国政治上千年。

贯穿古今的一大难题

世界充满不确定性，中国穿越“历史三峡”，跨过“卡丁夫峡谷”，加快推进中国式现代化建设，贯彻落实“十五五”规划纲要，以人工智能为代表的新一轮科技革命和产业变革风起云涌，以科技进步促进产业创新实现突破，都对干部人才队伍、特别是领导干部的能力素质提出了前所未有的高要求。如今选人用人制度机制日趋完善，政治生态环境愈益“山清水秀”“风清气正”。然而，历史与现实表明，惯性思维和路径依赖根深蒂固，又不断被现实和舆论所强化。思维定势、程序模式与路径依赖习惯成自然，又进一步强化制度惯性，制度创新与制度供给往往跟不上形势变化与有效需求。好的制度，不只是选出“合适的人”，更要让有能力的人获得脱颖而出的机会。

回望历史，左宗棠的人生际遇极具象征意义。这位自号“湘上农人”的奇人奇才，从17岁立志到48岁，三十余年间屡经人生低谷。三试秀才不第，蛰伏期间甘坐冷板凳，潜心研究实学，绘制地图、撰写兵书、试验农法，声名远播却长期只是书院山长、务农人、湖南巡抚幕府师爷。47岁那年，他因“樊燮案”被弹劾为“天下第一劣幕”，咸丰帝一度密谕“就地正法”。所幸大理寺少卿潘祖荫虽“与左宗棠素无认识”，却上疏力保“举人左宗棠人材可用”，写下“国家不可一日无湖南，即湖南不可一日无宗棠”的千古名句，他才得以死里逃生。此后，左宗棠48岁正式入仕，50岁任浙江巡抚，51岁任闽浙总督，66岁的陕甘总督带棺西征收复新疆，终成一代名臣。

左宗棠的非凡人生，打破了明清时期“非进士不入翰林”的铁律。他被慧眼识才者从科举取才制度的筛网中打捞出来，以“不泥旧例、不悖常理”的方式得以起用，恰是制度选人与伯乐相人、“破格”与“守规”之间张力的生动注脚。如果没有湖南人江苏布政使贺长龄、两江总督陶澍及湖南巡抚山东人毛鸿宾、云贵总督福建人林则徐、江苏人潘祖荫这样的“伯乐”，情商低、脾气倔、不合群的“农村知识青年”大抵是湘阴县柳庄村以老农终其一生。166万平方公里的国土命运将会如何？千百年来，有多少“左宗棠”因缺乏伯乐而沉沦草野？人才的发现，究竟应当依靠“制度”的刚性程序，还是依赖“伯乐”的个人慧眼？历史告诉我们，两者皆不可偏废，但如何在二者之间实现动态平衡，既是传统中国千年吏治的一大难题，也是当代干部制度亟待回应的现实课题。

中国古代选才的制度与局限

我国古代设置的职、品、阶，共同构成文官的职务级别制度，形成了“官吏分途”的干部路径。历史上选拔人才的制度，识才选才有察举、举荐、自荐、科举四种方式。夏商周盛行世卿世禄制，战国及秦朝实行军功爵制，两汉采用察举制和征辟制，魏晋南北朝盛行九品中正制，从隋朝至清朝则科举制占据主导地位。数千年的制度演进背后，是试图突破身份与血缘的桎梏，是对“识人、选人、用人”这一永恒命题的不断回答。并留下一条朴素真理，诚如东汉学者王符所言：“治世不得真贤，譬犹治疾不得真药也。”汉武帝在求贤诏书中称“盖有非常之功，必待非常之人”。唐太宗以海纳百川之心求天下人才，不论亲疏、不问出身、不计资历，“天下英雄尽入吾彀中矣”，遂有贞观之治与盛唐气象。

然而，这些选官制度始终面临一个核心矛盾：制度的刚性约束与伯乐的灵活识鉴之间的张力。科举制以教育资格而非出身或世袭等级来授予官职，马克斯·韦伯认为其对中国行政与文化具有决定性意义。它提供了程序正义与稳定预期，使平民子弟有了上升通道。但到了朝代中后期，科举日益僵化，言行之间常有鸿沟，科考文章缺乏实际效用，“以文取人”难以测度真才实学。同时，察举制与举荐制虽然有利于发现非常之才，却也极易被人情与圈子所侵蚀。社会学家费孝通将中国传统乡土社会的结构概括为“差序格局”，即以自我为中心、亲疏远近各不相同的圈层化结构。这一格局与权力的等级体系互相耦合，导致举荐往往囿于门第、乡党、师生、故旧等关系网络，形成“朋党兴、政事乱”的局面。血亲关系、裙带关系、地缘关系、业缘关系交错缠绕，使得“伯乐相马”在很多时候变成了“伯乐相亲”。东晋学者葛洪虽言“锐锋产乎钝石，明火炽乎暗木，贵珠出乎贱蚌，美玉出乎丑璞”，出身低微者亦可出人头地。但事实上，在“上品无寒门，下品无士族”的九品中正制下，制度性通道早已被门阀势力把持。

中国古代选官制度的历史，本质上就是一部“破格”与“守规”此消彼长的钟摆史。每一次开国之初，往往广开才路、破格用人；而到了王朝中后期，制度渐趋繁密、资格日益僵化，最终“冯唐易老，李广难封”，英才沉沦，庸才充斥。而且，任何一项制度、一个机构，一旦被创造出来，就拥有了自我保护与生存的本能。它就不再是一个单纯的工具，而变成一个活的有机体。久而久之，层层“补丁”看似越来越完善，制度的“生存本能”越来越强大。它试图消除权力运行的不稳定性与不确定性，变成可测量的流水线，却无法解决“合法的僵化”问题。曾国藩晚年的核心幕僚赵烈文所言，曾国藩一生“与世俗文法战者不啻十之五六”。光绪帝在《变法上谕》中反思：“我中国之弱，在于习气太深，文法太密……人才以资格相限制，而日见消磨。”这正是对制度过度硬化与繁密所导致的活力丧失的深刻警醒。

制度过载与风险规避的悖论

新中国建立起统一的干部制度，消除了传统“官”“吏”分野，在干部培养、选拔、使用、管理等方面形成了一整套制度机制。干部队伍规模总体保持稳定、结构整体呈现金字塔形。干部来源渠道日益规范化、制度化，《公务员法》及录用、培训、考核、奖励、回避、任免等一系列配套法规，构成了从“进口”到“出口”的全链条管理体系。行政层级多，是超大型国家治理的基本特征，过长的晋升链条容易造成队伍老化，因此大胆提拔优秀年轻干部成为必要之举。

年龄的硬性限制并非法律法规的要求，而是依照长期管理实践形成的“惯例”。部分地方在落实“干部年轻化”要求时层层加码，将其异化为“年龄锦标赛”，容易滋生年龄恐慌与急功近利的浮躁之风，同时也导致“起点决定终点、身份决定命运、年龄决定一切”的封闭循环。由于政策壁垒、条块分割及滞后管理，一定程度上固化了“入口定终身”的路径依赖，体制内外、系统内外、层级上下、单位之间的流动不畅，呈单向度、封闭式内循环，“内卷化”趋势日益明显。

同时，为防止用人腐败而不断出台的“救火式”制度规定层层叠加，各环节量化、细化指标繁多，履历和职级的进阶求全责备，依序排队、论资排辈日趋固化，容易陷入“过度制度化”的泥潭。历史学家钱穆曾深刻揭示这一机制：一个制度出了毛病，就再制定一个来防止它，叠床架屋，沿袭日久，愈加繁密，“一层补一层”，最终形成“制度陷阱”。巨细靡遗的规则看似完善，实则将大量资源消耗在内部交易成本上，造成了内耗递增、活力递减的熵增困局，亦即任何大型科层体系普遍存在难以避免的僵化与熵增。

而且，随着组织规模扩大、责任加重，风险规避偏好不断地重塑晋升逻辑。多数时候并非某个人在做决策，而是整个决策链条在做风险平衡。稳妥型人选更容易形成共识，责任却被系统性稀释，流程越完整，就越无人需要担责。为降低用人的不确定性，每一步都看似合理，但形成合力之后，责任便分散至流程之中，结果往往归于平庸。零争议的人，往往也意味着零突破。在偏好安全的机制中，从外部看一切似乎如常，从内部看，活力正悄然消失。

历史上的潜规则埋没人才，明规则则容易陷入机械唯物主义。选人用人的对象是“人”“干部”“人才”“领导干部”这些具有主观能动性的个体，其性格、教育、阅历、才识各不相同，年龄大小并无一成不变的尺度。然而，为落实格式化制度与法理型规则，以“筛子”“渔网”识别和选拔人才，各种“规则否决权”层层过滤，“按图索骥”筛掉了那些“没赶上早班车”的“非常之才”；筛选出踩住节点、“量体裁衣”的干部。这就容易导致干部进行“自我设计”，“赶上班车”就可以到点提拔，“但求苟安无过，不求振作有为”，“将来一有艰巨，国家必有乏才之患!”

人尽其才则百事兴

习近平总书记深刻指出，要“以正确用人导向引领干事创业导向”，将选好人、用对人放在治国理政的突出位置，为新时代选贤任能提供了根本遵循。历史反复证明，人才兴则国运昌。历史昭示当下，在任何时代的大变革大发展阶段，都需要超常规使用人才。党管人才，党管干部，人尽其才则百事兴，发现不了人才是最大的失职，用不好人才是最大的浪费。坚持必然性与偶然性的相统一，减少制度选人与伯乐相人之间的张力，实现制度选人与伯乐相人的动态平衡，需从制度、结构、人三个维度协同发力，形成合力。

优化系统性，提升选人用人制度建设质量。制度的价值在于提供稳定预期，必须坚持制度选人的基本方略。每一次生产技术的跃迁，都会重塑政府的职能边界和组织形态，国家治理能力与体系现代化呼唤制度供给的精准适配。选人用人制度要坚持系统思维，构建简约、管用、易行的制度机制。既要推动碎片化、条块化的制度系统整合，善做加法，出台具有前瞻性、导向性的增量政策；又要善做减法，废止修改繁琐、滞后、衔接不畅的存量政策。建立常态化审查机制，加强政策归集和效能检测评估，清除冗余规则，主动进行“熵减”，防止“合成谬误”。同时，要科学分类考核机制，突出因地制宜、实绩实效。要扩大上下级之间及基层单位之间干部交流的广度与深度，既要解决“能下”问题，也要破除常规路径依赖、实现“能上”，最终推进领导干部能上能下常态化。2012年以来党内法规集中实行立、改、废、释的实践证明，制度本身的动态调整完全可以成为活力之源。

增强多样性，广开选贤任能之路。多样性是任何系统适应性、创造力与韧性的源泉，要拓宽思维与视野选人。班子结构同质化，容易陷入决策中的“团体迷思”，经济社会高质量发展亟待更多专业性、前瞻性考量。这就要求班子成员背景具有专业性、复合性、互补性，“专才”与“通才”合理搭配，老中青梯次配备。要辩证看待履历的完整性与匹配性，不同经历形成不同优势，也天然伴随着不同盲区。毛泽东主席曾言：“海军司令晕船，空军司令晕飞机，这就是本人的干部政策。”事实证明，刘亚楼和萧劲光迅速让新中国的空军和海军力量发展壮大。当一个人把最大的弱点克服了，这个弱点就会反过来成为最强的一点。长与短、优与劣均可相互转化，善用人短、化短为长，方能打破思维定势、激发队伍活力。左宗棠“一身毛病”，但其“倔强”“高傲”“狂态”，却正是其成就伟业的制胜法宝。要破除干部“自我设计”的误区，消减晋升的“排队逻辑”，增设“非常之才”专项识别通道，为专技人才开设“绿色通道”，实现上下贯通、广开贤路。

突出关键性，以“伯乐”慧眼识“千里马”。“千里马常有，而伯乐不常有”。曾国藩举荐、培养人才共四百多人，“广揽、慎用、勤教、严绳”，“疆臣阃帅，几遍海内”，涵盖政治、经济、军事、外交、学术各领域。坚持“赛马”与“相马”并重，保留自荐他荐的弹性与开放性。形而上的制度终归要靠人来实施，选人用人以“制度赛马”，实际上就包含着“伯乐相马”。领导干部这个“关键少数”是执政兴国的骨干中坚，其操守情怀、胸襟气概、见识见解，既体现其领导力和执行力，也决定其识人用人的水平。领导干部要练就“火眼金睛”，下高楼、出大院，进车间班组、到田间地头，放眼各条战线、各个领域，甄别出鸵鸟型、孔雀型干部，识荐出狮子型、老黄牛式干部。要解放思想，打破条块界限，“贤能不待次而举”，任用贤能不能完全论资排辈。要增强洞察力判断力，忠厚公明识人，“不废左右之言”，又“不能尽信左右之言而失独照之明”，激活干部队伍“一池春水”。

战国时期，秦国蜀郡太守李冰在岷江顺势疏导，建成全球最早的无坝引水系统。两千年过去，都江堰依然在自动运转、调节、防险。其精髓在于鱼嘴分水、飞沙堰排沙、宝瓶口控流、岁修维护的流畅体系：分水是“战略分流”，排沙是“风险过滤”，控流是“标准把关”，维护是“动态调整”。选人用人亦当如此。只有构建起系统集成、程序合规又适度弹性的制度体系，同时涌现出更多胸襟宽广、敢于担当的“伯乐”，才能真正实现守规不僵化、破格不“出格”的动态平衡，不拘一格地选出用好堪当强国建设大任、民族复兴伟业的“千里马”。这既是对左宗棠们的回响，也是对这个伟大时代的庄严回答。

责编：龙子怡

一审：龙子怡

二审：廖义刚

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来源：湖南日报·新湖南客户端