湖南建工集团 刘晶

考核是企业管理的“指挥棒”，是干部担当作为的“试金石”。作为省属国企主力军，湖南建工集团坚持将党的领导贯穿考核工作始终，深度推进党建与考核融合互促，构建起覆盖全员、贯穿全周期的科学考核体系。这套以党建为魂、以实绩为基的机制，有效树立了鲜明导向、激发了队伍活力，为企业高质量发展注入了澎湃动力。

一、党建铸魂，校准考核“政治标尺”

“考核工作首要把准政治方向，确保选人用人与评绩定效经得起实践和历史检验。”湖南建工集团党委将党管干部原则深度融入考核血脉，筑牢考核工作的政治根基。

政治标准具体化：单位领导班子考核时，明确将“政治建设”置于首位，民主测评专设“履行基层党建工作责任”核心指标，并将党组织书记抓党建述职评议结果与班子考核等次挂钩。领导干部个人考核突出“德”的权重，聚焦政治素质、党性修养和践行“两个维护”的实际表现，对政治不合格者坚决落实“一票否决”制度。通过“党建+考核”模式，将抽象的政治要求转化为可衡量、可操作的具体指标，确保各级干部在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致。

党委主导强把关：集团党委切实履行考核主体责任，定期召开党委会审定薪酬绩效分配方案，对领导班子及领导干部考核结果进行终审把关。在本部管理部室考核中，党委直接参与绩效工资发放、职级升降等关键决策，确保考核方向不偏离。这种“党委掌舵定向、部门协同执行”的机制，既强化了党组织在考核中的核心领导作用，也保障了考核的权威性与科学性。

二、精准画像，构建考核“立体坐标”

“考核如同精准对焦，必须根据不同对象‘量身定制’，这样制定的考核指标才能切合实际具有可操作。”集团针对不同群体特点，构建了分层分类、各有侧重的立体化考核体系，实现“干什么考什么、管什么评什么”。

新员工：严把入口与铺设成长路径并重。对新录用员工，实行“试用期+见习期”双轨考核。试用期重点考察工作态度与岗位适配性，见习期则融入“轮岗学习”“考证情况”等成长指标，高校毕业生考核特别强调“企业文化的认同感”，将企业价值观培育与职业素养提升相结合。这种“阶梯式”考核，既严把入职关，又为青年员工提供了清晰的成长指引。

中层干部：绩效责任与综合素养双驱动。对中层管理干部，推行“任务绩效+综合评价”模式。部门正职考核中，80%权重聚焦部门职责与重点工作完成情况，20%权重考察“个人德能勤廉”，其中“廉洁自律”指标直接关联纪委监督数据。初级管理层员工考核则突出“执行力”，70%分值评估具体工作任务完成质量，30%评价团队协作与职业操守，形成“责任层层压实、压力有效传导”的管理闭环。

领导班子：三维评价看重显绩更重潜绩。对单位领导班子，创新“业绩+口碑+党建”三维评价体系。年度考核中，70%分值依据经营目标责任书完成情况（硬指标），30%来自民主测评（软实力），其中“党风廉政建设”“履行基层党建责任”等指标占显著权重。任期考核与三年经营目标挂钩，结合审计结果与群众评议，既看“显绩”也看“潜绩”，既考“经济账”也算“政治账”。

三、刚性运用，驱动担当“动力引擎”

“考核的价值在于结果运用，既是约束的‘紧箍咒’，更是激励的‘加油站’。”集团坚持刚性运用考核结果，鲜明树立“干多干少不一样、干好干坏大不同”的导向，激发实干热情。

正向激励树标杆：考核优秀者优先获得晋升机会。年度考核为“优秀”的员工，不仅绩效工资系数上浮，还可晋升职级；领导班子考核优秀的单位，正职年薪按1.05系数计发，干部优先纳入人才库。对表现突出的高校毕业生，见习期考核合格且取得关键岗位证书者，可从劳务派遣转为正式员工，打通职业发展“绿色通道”。

反向约束划红线：划定刚性“底线”严肃问责。考核不合格的试用期员工直接解除合同；连续两年考核“基本称职”的干部，降低职级并调整岗位；发生重大安全事故、造成重大损失的，直接定为“不称职”，体现“严管就是厚爱”的管理理念。同时，建立申诉机制，对考核结果有异议者可申请复核，既维护考核权威性，又保障员工合法权益。

培育赋能促成长：将考核与培养深度融合。对“基本称职”的员工，通过绩效面谈明确改进方向；对青年干部，结合见习期轮岗考核结果，制定3-5年职业发展规划；对领导干部，考核结果作为参加党校培训、挂职锻炼的重要依据，实现“以考促学、以考促干”。

湖南建工集团以高质量党建引领考核机制创新，通过科学精准、导向鲜明的考核体系，锻造了一支“讲政治、重实干、守规矩”的高素质专业化队伍。这套深度融合党建要求、企业发展实际与人才成长规律的考核机制，已成为企业攻坚克难、行稳致远的核心驱动力，在新时代新征程上，正源源不断地将制度优势转化为治理效能和发展动能，为谱写中国式现代化湖南篇章持续贡献坚实的“建工力量”。

责编：陈洁

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来源：新湖南客户端