到了年终，许多职场人不由地会想起这样一个词：算账。今年又加了多少班，给自己放了多少天假，在部门里业务排名多少，年终奖能拿多少……本期劳权周刊就来帮助职场人理清这一笔笔“账目”，让职场人关注并维护一年工作的合法权益，以更好的精神状态迎接2020年的到来。

年终考核排末位，就要跟岗位说“再见”?

担任房地产公司销售工作的李先生最近很焦虑，因为上个月销售业绩排名倒数第二，他眼看着就要被企业解除劳动关系了。“我们公司对销售岗位有‘年终考核末位淘汰’制度，规定在年底销售业绩排名末位的两名员工，要被公司辞退。”

今年2月，李先生进入公司上岗，由于房地产市场遇“寒冬”、自己负责的房源不理想等，以致他的销售业绩一直维持在部门中游。谁知道，就在9月，原本排名较后的同事一下子做了两笔大单，排名直接就超过了他，他就此跌入“末位”行列。他表示，“同事告诉我，年终考核末位淘汰可不是开玩笑的。去年有两名同事被公司以‘年终考核业绩不合格’为由，书面通知提前解除了劳动关系。”

但是，李先生对这个制度规定并不完全认同。他认为自己排名虽然落后，但依然完成了公司提出的最低销售业绩目标，无论是工作能力还是工作态度都称职。公司不能仅仅因为销售业绩排在末位这“一票”就与其解除劳动合同。那么，职工年终考核排末位，企业就解除劳动合同，这种做法合法吗?

单方解除合同应于法有据

专家解答：末位淘汰制度是社会实践中一些用人单位为了能最大程度地反向激励员工，提高员工的危机意识、竞争意识而制定的一项用工考核制度，得到许多企业管理者的认可。有些用人单位认为，凡是年终考核排在末位的，即可以“不能胜任工作”为由与劳动者解除劳动关系。

我们认为，这种观点并不正确。

不能胜任工作，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务;而在考核制度中，必定有排名末位的员工，排名末位不代表不能胜任工作，两者之间没有直接的相关性。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

从以上规定可以看出，用人单位单方解除劳动者劳动合同，需要法定理由。劳动者在单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此解除劳动者的劳动合同。

即使用人单位能够有证据证明劳动者不能胜任工作的，也必须经过培训或者调整工作岗位的法定程序。对于仍不能胜任工作的劳动者，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才能与其单方解除劳动关系。

那么，用人单位根据其特点，在规章制度中设置相应的严重违纪可单方解除劳动合同的规定，是否可行?当然可行。但规章制度必须符合程序合法、内容合法和履行合法这些要素。“末位淘汰制”并非职工严重违纪，是劳动者的劳动能力范畴，两者不可混淆。在此提醒用人单位，在制定绩效考核体系和内部管理规章制度时，必须从维护和谐劳动关系出发，做到于法有据。

准备年会影响工作，企业该为此“买单”吗?

岁末年初，许多企业都要举办年会热闹一番。有的企业喜欢请专业的演出团队进行演出，犒劳辛苦了一年的职工;有的企业青睐让职工自行演绎节目，以彰显企业文化。在互联网企业负责新媒体运营的小王近期在筹办年会中碰到烦心事。

能参加公司年会演出，对小王来说固然是好事，但苦恼于排练节目与工作时间的平衡。小王准备与两名同事排演一个小品，但是排练需要凑齐三个人的时间，“我们每个人负责不同的微信客户，可客户的需求和工作时间都不一样，所以三个人在上班时凑起来排演节目很难。”为此，小王和同事约在每周五晚和周日白天，利用单位会议室排练。“时间一长，有的同事看到我们周中工作、周末排练，建议我们问领导要一笔加班费。”小王坦言，自己的确是利用业余时间从事公司安排的事情，这算不算加班呢?

申请加班费需明确前提条件

专家解答：首先明确一个问题，为企业年会准备节目能否算作工作的延续?

一般来说，单位组织年会是企业文化建设内容之一。这是用人单位组织的、要求职工参加的集体活动。职工服从单位的安排，参与年会创作演出，与工作有关，都可以看作是工作的一种延续。

其二，职工服从单位安排参演年会节目，在业余时间排练节目是否能算是加班呢?

这里有一个关键性问题：是否是企业安排劳动者在业余时间进行排练的。加班是用人单位要求劳动者在法定工作日之外进行工作，周末不属于法定工作日。因此，用人单位占用周末时间开会，应当属于加班，应当向劳动者支付加班工资。年会是各公司年底重要的一项工作，如果排练是企业安排的，那么将年会排练放在双休日的话，应该属于加班，应付给员工加班费。

但如果参加排练年会节目是劳动者自发提出的，企业对于劳动者的排练行为没有强制要求，或者是不予认可的，那么劳动者要求加班费则无依据。

对此，我们认为，在处理劳动者排练年会节目情况时，企业应当通过柔性做法，采取合理协商的方式，倡导、鼓励员工自愿参与活动，同时给予参与的劳动者一定的奖励，以此鼓励劳动者积极参与，营造良好的用工氛围。

年底请假难，没用完的年假能“换钱”吗?

积攒了一年的年休假，不少职工选择在年底一次性用掉，因此出现扎推休年假的现象。可是仍有部分职工没能把年假休完，于是产生了一些疑问。

黄小姐今年是进入职场的第二年，临近年底，她发现自己的年休假没有用完，“一来自己是办公室新人，不好意思休假;二来今年工作忙，一直没用年休假。年底有大量工作等着收尾，根本腾不开人手。按照公司规定，年休假必须当年休完，否则过了元旦就作废了。”她想问，年休假能否跨年使用，如果没有用完，是否可以折算一定的金额发给职工?

单位有权统筹安排职工休假

专家解答：年休假指的是职工享受的带薪年假。我国法律规定，职工可享受5至15天的年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”因此用人单位对于职工带薪休假是有统筹安排权的，也就是说“休不休由职工说了算，怎么休由用人单位说了算”。

职工在年底扎堆休年休假，对于用人单位的正常经营会造成影响。这时用人单位可以根据生产工作的具体情况统筹安排职工年休假。

《条例》规定：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

在此建议用人单位应有效行使统筹安排年休假的权利，让员工分散休假，不要在年底扎堆休假，避免影响企业正常的生产经营。

此外，如果职工在年底辞职，当年未休年休假如何处理?这种情况下，职工是否能够享受年休假，用人单位是否需要支付未休年休假工资报酬?对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”

因发放时间调整，离职者无法拿到年终奖?

“企业效益不好，年底不发年终奖合法吗?”“年终奖能用年货礼品替代吗?”“年底离职，还能不能拿到年终奖?”每到岁末年初，都有不少职工致电本报信访室，咨询关于“年终奖”发放的相关问题。

最近，职工小徐向本报反映：“公司以往每年年底都会发1.5个月的工资作为年终奖，但今年公司经济效益不太好，听说不准备发年终奖了，改为在年会上发放礼品，这样的做法合理吗?”

职工刘先生也遇到了一个问题。几天前，刘先生向公司递交了辞职报告，准备在元旦后离职：“之所以选择这个时间点跳槽，就是考虑可以拿到今年的年终奖，也算没有白干一年。”然而，让刘先生始料未及的是，公司今年的年终奖是在春节前夕发放，如果在此前离职者将不能正常拿到年终奖。对此，他有些不甘心：“我明明完整工作了一年，就因为公司调整发放时间，就无法拿到年终奖呢?”

要看单位规章制度相关规定

专家解答：根据《劳动法》第五十条的规定，用人单位不得以货币以外的形式发放年终奖。

主流观点认为，年终奖金是劳动报酬，是工资总额的一部分。但是在性质上，又与职工工资有一定的差异。工资是职工正常出勤并完成工作就能按月获得的劳动报酬。而年终奖带有“奖励”和“不确定”的属性。因此给职工的印象是年终奖金发放与否及数额是用人单位说了算。但是根据《劳动合同法》规定，与职工切身利益有关的规章制度和重大事项决定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果企业发放年终奖，用人单位应当按上述程序操作。

如果用人单位的规章制度中明确规定了年终奖的发放时间，则不能任意更改。但是实践中仍有不少用人单位，特别是中小企业对于年终奖的发放比较随意，并未在规章制度中进行规定。这种情况下，鉴于年终奖的特殊性质，用人单位还是有权根据经营效益决定是否发放以及如何发放年终奖。

关于年底辞职的职工能否拿到年终奖的问题，这既要看双方劳动合同是否有明确约定，也要看企业年终奖发放规定。从合理性来说，企业发放当年度年终奖，给全年履行了劳动合同、第二年才离职的职工也发放，应该是合理和人性化的操作。

需要提醒职工的是，签订劳动合同时，要注意年终奖条款的设置，如有异议，应与用人单位及时沟通，避免日后产生争议。劳动者还应当注意留存相关证据，如劳动合同、工资支付凭证及员工手册等。一旦发生争议，可以向劳动行政部门投诉，或者向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

厘清“个税”问题，锁定2020年的到手实惠

个税专项附加扣除实施即将满一年，这项政策成了许多职工的一大“省钱利器”。眼看2019年还剩下不到一周的时间，职工吴先生经同事提醒才突然意识到，明年的个税专项附加扣除还没有操作。

那么，如果想继续享受专项附加扣除，职工应该做些什么呢?如果2019年内没来得及确认，后续还能补扣吗?

巧妙选择年终奖计税方式

专家解答：2019年12月31日前若职工未及时通过手机登录个人所得税APP确认个税专项附加扣除，于2020年1月起暂停扣除，待员工确认后再行办理专项附加扣除。对于职工通过手机APP申报的专项附加扣除信息，单位财务应及时下载、履行代扣代缴义务。

需要提醒的是，晚报可以补扣。万一有些纳税人在这期间出国了、出差了，回来填报完信息后，在下个月发工资时可以一次性补扣，当月补扣不完的，以后的工资可以继续补扣，直到减税红利都享受完为止。

在今年起施行的个税法中有一个重点，那就是“按年计税”。即把全年12个月的收入加到一起计算税收。免征额从每月5000元变成了每年6万元。某些情况下，这种计税方式可以帮职工省下一大笔钱。

关于年终奖的计税方式。个人所得税法修订后，国家税务总局发布了《个人取得全年一次性奖金税收优惠政策衔接的通知》。全年一次性奖金(俗称年终奖)单独计税的政策延续到2021年12月31日。文件规定，年终奖计税可采取两种方式中的一种：

一是单独作为一个月的收入计算纳税;二是并入当年工资薪金计算纳税。对部分中低收入者而言，如果将全年一次性奖金并入当年工资薪金所得，扣除基本减除费用、专项扣除、专项附加扣除等后，可能根本无需缴税或者缴纳很少税款;如果将年终奖采取单独计税方式，反而会产生应纳税款或者增加税负。同时，如果单独适用全年一次性奖金政策，可能在税率换档时出现税负突然增加的“临界点”现象。

责编：尹舒艺

来源：劳动报